第十四章 行为的基础 管理学 课件.pptVIP

对管理者的意义 通过奖励管理员工学习 积极强化和消极强化强化了理想的反应 增加了重复的可能性 惩罚和忽视旨在削弱不良行为 减少发生频率 管理者应知道员工把他视为榜样 树立理想反应的榜样 组织如同冰山，隐藏的因素比可见的因素更多 组织行为学 (OB) 尤其关注的是人们在工作中的活动 针对那些并非明显可见的问题 组织行为学关注的焦点 个体行为 – 态度、人格、认知、学习和激励 群体行为 – 群体规范、角色、团队建设、领导和冲突 群体中的个体行为与个体单独活动时的行为并不一样 组织行为学的目标 解释, 预测, 和影响 行为 管理者的成功取决于通过别人来做事 六种重要行为 员工生产率：员工的效率和效果绩效 缺勤率：员工未能进行工作的比率 离职率：自愿和非自愿地长期退出一个组织的比率 组织公民行为：不包括在员工正式工作要求当中的员工自由决定的行为 工作满意度：对自己工作的总体态度 工作场所不当行为：对组织及员工产生负面影响的员工的故意行为 态度 人格 知觉 学习 定义 对于物体、人物和事件的评价性陈述 三种构成成分 认知 – 一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成 情感 – 情绪或感受 态度这个词通常涉及这个成分 行为 – 个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向 与工作有关的态度 工作满意度 – 员工对自己工作的总体态度 满意度与生产率：正相关关系 满意度与缺勤率：无明显关系 满意度与离职率：负相关关系 满意度与客户满意感：正相关关系 满意度与工作场所不当行为：负相关关系 工作参与 -员工认同自己的工作的程度 积极参与工作的程度 把工作绩效视为个人价值的体现的程度 与缺勤率和离职率呈负相关关系 组织承诺 – 员工对特定组织及其目标的认同兵器希望保持组织成员身份的程度 与缺勤率和离职率呈负相关关系 组织支持感：雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康 态度与一致性 人们寻求一致性: 在态度之间 在态度和行为之间 当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们保持一致 改变态度或者行为 为这种不一致找到合理化的理由 认知失调理论 认知失调 – 态度之间或者态度与行为之间存在的任何不协调 减少失调的愿望由下面三个因素决定: 造成这种失调的因素的重要程度 个体相信自己受到其他因素控制的程度 个体卷入失调当中的受益 态度调查 给员工列出一系列的陈述或问题，用于了解他们对于自己的工作、工作小组、上级主管或组织的感觉 问卷上的得分汇总就是个体的态度总分 有关满意度—生产率之间关系的争论 传统观念认为快乐的工人是高产出的工人 并非所有满意度都与生产率正相关 定义 我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的综合 人格特质 迈尔斯布瑞格斯类型指标 (MBTI) – 四个维度 社交倾向: 外向(E)型或内向(I)型 资料收集: 领悟(S)型或直觉(I)型 决策偏好: 情感(F)型或思维(T)型 决策风格: 感知(P)型或判断(J)型 16 种人格类型的描述 缺乏证据来支持 MBTI的有效性 五大人格模型 – 分别是: 外倾性 – 喜爱交际、善于言谈、武断自信 可预测管理和销售岗位的工作绩效 随和性 – 性情随和、与人合作、值得信任 责任意识 – 责任感、可靠、始终如一、成就取向 可以预测其工作绩效 情绪稳定性 -个体平和、热情、安全 经验的开放性 – 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性 预测培训效果 从人格特质预测行为 控制点 内控型 – 相信他们掌握自己的命运 外控型 – 他们的生活受到外部力量的控制 对自己的工作更不满意 对工作环境更为疏远 马基雅维里主义 - 在下面这些特质上很突出: 讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护 对于需要谈判技能的工作和工作的成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色 自尊 – 喜爱自己的程度 与成功预期有关 高自尊者 在工作选择上愿意冒险 对他们的工作更满意 低自尊者在社交方面更敏感 自我监控 -个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力 冒险性 – 影响作决策所要的时间 影响作决策之前所需要的信息 不同文化下的人格类型 一个国家的文化可以影响人们主流的人格特点 通过前面讨论过的控制点这一人格特质，我们来看看这种民族文化的影响 对管理者的意义 把人格类型与工作进行匹配 出现最高的满意度和最低的离职率 情绪智力 (EI) 属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。 自我意识-体味自我情感的能力 自我管理 -管理自己情绪和冲动的能力 自我激励 -面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 感同身受 -体味他人情感的能力 社会技能 -