人力资源管理理工.ppt

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人力资源管理 2 主讲人:邱映贵 武汉理工大学管理学院人力资源管理系 第二章 职位分类与工作分析 教学内容: 职位分类的含义及作用; 工作分析的含义、作用及方法; 工作设计的含义 教学要求: 掌握本章重要概念; 了解职位分类及工作分析的作用; 掌握工作分析的方法及运用 教学时数:4 学时 教学重点: 工作分析的性质 收集工作分析信息的方法 教学难点: 工作说明书、工作规范的编写 教学方法: 讲授法、案例教学法 第一节 职位分类 一、职位分类的含义和作用 1、概念: 职位分类(Position Classification)是以客观存在的事实为根据,将企业中所有的职位(工作岗位)按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件,加以分析比较,并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次,作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。 工作分析定义 即职务分析,是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究,以确定某一工作的任务和限制是什么,以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。 工作的5大特征: 产出特征:产品与服务?有形或无形?(工作绩效) 投入特征:人、材、物?资源?(工作条件) 转换特征:行为、生产程序、工艺、技术方法?(工作内容) 关联特征:在组织结构中的位置?职责职权?工作间的联系?体力和智力要求?(工作关系、任职资格) 动态特征:重复且变化(时间、人员、情境) 工作分析的基本前提 工作分析的作用: ——在人力资源规划中的作用:人力资源库、人力资源计划 ——在人员选聘安置中的作用:素质测评 ——在员工培训管理中的作用:培训需求和内容 ——在职业生涯规划中的作用:晋升 ——在绩效管理与薪酬管理中的作用:考核标准 ——在劳动关系管理中的作用:要求、环境、报酬 四、职位分析流程 准备阶段 (1) 组成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组; (2) 确定调查和分析对象的样本,同时考虑样本的代表性; (3) 利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结; (4) 把各项工作分解成若干工作元素和环节,确定工作的基本难度; (5) 提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题,或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。 调查阶段 (1)编制各种调查问卷和调查提纲; (2)到工作场地进行现场观察,观察工作流程,记录关键事件,调查工作必需的工具与设备,考察工作的物理环境与社会环境; (3)对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查,并与主管人员、“典型”员工进行面谈,收集有关工作的特征以及需要的各种信息,征求改进意见; (4)若有必要,职务分析人员可直接参与要调查的工作,或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。 分析阶段 (1) 仔细审核、整理获得的各种信息; (2) 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分; (3) 归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。 完成阶段 (1)根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”; (2)将草拟的“职务描述书”与实际工作对比; (3)根据对比结果决定是否需要进行再次调 查研究; (4)修正“职务描述书”; (5)若需要,可重复(2)~(4)的工作; (6)形成最终的“职务描述书”; (7)将“职务描述书”应用于实际工作中,收集应用的反馈信息,不断完善“职务描述书”; (8)对职务分析工作本身进行总结评估,注意将“职务描述书”归档保存,为今后的职务分析工作提供经验与信息基础。 控制、评价阶段 根据环境变化适当调整。 工作实践法 观察法——使用原则 1)被观察者的工作应相对稳定 2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 3)要注意工作行为样本的代表性 4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准 观察法优缺点 优点:全面和深入了解工作要求(眼见为实,超市、酒店) 缺点:

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