西方管理思想史_部分3(共计473页).ppt

2006-3 曹卫红 第二节????????? 组织人道主义哲学 组织人道主义者在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识使人在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。组织人道主义的实质就是寻求抵消组织中的权力主义倾向，提倡工业中的民主和自主，把个人目标与组织目标结合起来，并恢复人在工作中的尊严。 2006-3 曹卫红 一、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论 克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)是美国哈佛大学教授，行为科学家，著名的企业和政府部门顾问。其主要代表作是《个性与组织：系统和个人之间的冲突》(1957年)、《个人和组织：相互协调的若干问题》(1957年)，等等。 2006-3 曹卫红 (一)个性从不成熟到成熟的转变 1．从被动状态到主动状态； 2．从依赖状态到相对独立状态； 3．从只能以少数方式行事到能以多种不同方式行事； 4．从只有飘忽不定的、偶然的、肤浅的、短暂的兴趣到拥有专注的兴趣； · 5．从只能看到短时期(行为只由眼前因素决定)到在过去、现在、将来的时间概念下行事； 6．从在家庭和社会中处于从属地位到渴望获得至少与同伴平等或更高的地位； 7．从缺乏自觉到能够自我控制。 2006-3 曹卫红 (二)正式组织与个性发展的矛盾 1．劳动分工限制了个人的主动性，窒息了个人的自我表现，要求个人只发挥其潜力的一小部分，不能向健康的个性提供无止境的挑战，而这种挑战正是他们所需要的。 2．权力等级系列以及由此产生的命令服从系统使个人依附于领导者而处于被动状态，个人对环境很少有控制权，无法看到未来，只能在刺激工资制度的诱导下行事。 3．统一指挥原则意味着由—领导者控甜通向组织目标的道路。当组织目标并不包含职工的个人目标，或不允许职工更多地使用其力量，或不允许职工按其内在需要表达其目标时，问题就越来越多。 4．控制幅度概念使处于最基层的个人的自我控制范围变小，缩小控制幅度的结果是控制更紧了，而个人则处于不成熟状态。 2006-3 曹卫红 (三)解决个性与组织矛盾的思路 1．扩大职工工作范围。即增加职工在工作流程中所担任工作的样数，使他们有更多的机会运用其才能的更多部分，并感到自己对工作有更多的控制和权力。 2．采用参与式的、以职工为中心的领导方式。这样既可以减少职工的冷漠、依附及顺从的态度和感觉，也有助于个人满足自我实现的需要。 3．使职工有多种工作的经验，扩大其技术领域和知识面。 4．赋予职工责任，激发他们的责任心和主动性。 5．更多地依靠职工的自我指导和自我控制。 2006-3 曹卫红 二、麦格雷戈的“X—Y”理论 道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMegregor，1906～1964年)于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935～1937年间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务。他在1957年发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X—Y”理论。 2006-3 曹卫红 麦格雷戈所考察的第一种假设来自于传统管理理论。它认为： 1．一般人不喜欢工作，只要有可能，他就会设法逃避工作； 2．由于人的天性不喜欢工作，大多数人都必须在外部强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁之下，才能为实现组织目标付出适当的努力； 3．一般人都宁愿被指挥，希望逃避责任，缺少雄心壮志和事业抱负，对安全的需要高于一切。 2006-3 曹卫红 Y理论的假设是； 1．工作作为体力和脑力的支出，同游戏和休息一样自然，人们不喜欢工作是经验使然，并非人的天性； 2．外部的控制和惩罚的威胁并不是促使人们工作的惟一方法。只要人们对组织的目标有了承诺，他们就能够自我指挥和自我控制； 3．对目标参与或承诺是与获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们可能是实现组织目标的努力的直接产物； 4．一般人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任，逃避责任、缺乏抱负和安全至上一般是经验的结果，而不是人的天性， 5．不是少数人，而是多数人都具有解决组织问题的想像力和创造力。但在现实中，一般人的智慧潜能只有一小部分得到了发挥。 2006-3 曹卫红 三、超Y理论 美国管理学者约翰·莫尔斯(John Morse)和杰伊·洛希(JayLorsch)1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，并于1974年出版了《组织及其成员：权变法》一书，对上述试验作了分析和比较，提出了所谓的“超Y理论”。 2006-3 曹卫红