傲力绩效管理体系报告V30.pptVIP

1 绩效考核是企业为提高员工的工作积极性和主动性而采取的行动，但这一行为往往只能解决浅层次的问题，而且仅仅能在短期内取得效果 绩效管理体系的意义之三：绩效管理是企业价值分配的基础 完整的绩效管理循环 傲力管理层核心员工－以平衡计分卡为基础的KPI体系 根据公司的战略地图确定公司级的绩效考核指标、相应的权重、以及要达成的目标——财务层面和客户层面 根据公司的战略地图确定公司级的绩效考核指标、相应的权重、以及要达成的目标——运营层面和成长层面 战略板块中的总裁、总裁办经理、财务总监所关注的是整个企业的战略实施情况，因此这三个职位共同承担公司级目标 总裁、总裁办经理和财务总监在公司级的每项绩效指标都根据不同的关注点而设定差异性的权重 傲力普通员工——基于岗位职责的关键绩效体系 在具体设置岗位考核指标时应遵循以下原则 傲力采取两种考核形式进行绩效考核，对于核心员工，采取绩效合同形式，而对于普通员工，则采取绩效考核卡的形式 傲力的绩效考核周期分成两个部分：管理层核心员工进行年度考核，普通员工进行季度考核 考核关系－由直线上级向下逐级考核 考核和考核结果应用的对应关系 战略管理委员会下设的绩效薪酬管理委员会是贯彻公司整体绩效、薪酬策略的非常设参谋机构和日常绩效、薪酬管理工作的最高决策机构，由公司总裁、财务总监、总裁办经理和各个中心总经理组成，具体职责包括： 总裁办公室是绩效考核的具体执行机构，具体职责有： 各级考核者是整个绩效考核工作的最终承担者 ，具体职责有： 绩效考核实施分为五个步骤——绩效评分 绩效考核实施分为五个步骤——数据稽查 绩效考核实施分为五个步骤——员工申诉处理 员工申诉表 员工申诉处理反馈表 绩效考核实施分为五个步骤——成绩确认 绩效考核实施分为五个步骤——绩效面谈和述职报告 进行绩效反馈－绩效面谈 进行绩效反馈－述职会议 组织良好的述职会对傲力的绩效整体提升将带来极大的促进 工作述职报告样表 考核周期结束后，人力资源部要对员工表现情况进行统计分析，并进行后续管理 考核结果的应用 （一）员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的基本绩效和超额绩效的重要依据； （二）年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据； （三）年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据； （四）年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据； （五）年度考核结果是决定员工是否被淘汰的依据，根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司将终止与员工签定下年度劳动合同。 绩效考核结果与薪酬挂钩 绩效与薪酬挂钩（续）：固定薪酬为岗位的基本价值体现，绩效薪酬为员工业绩的体现 傲力健康健身集团有限公司 绩效合同示例 V=Ax A≤X V=Ax+K(A-Ax)（K为两端点连线的斜率） X＜A ＜Y V=Ay 绩效得分计算公式 A≥Y 绩效区间 衡量标准 达成该指标满分时的绩效。 去除掉非受约人个人原因导致的绩效偏差之后的实际绩效值，由受约人出具资料和分析报告，发约人审定。 根据绩效修正值结合衡量标准计算绩效得分。 合约期初和期末受约人和发约人均要签字确认！ 管控原则 每个管理层直接通过绩效合同监控下一层的绩效情况 每个管理层均有权跨级了解下属部门员工的绩效指标 战略管理委员会 核心管理者 各部门员工 直接通过绩效合同管控 直接通过绩效合同管理 在需要时了解细节 通过数据化的、客观的数据使公司的整套绩效完全透明 公司内每个主要部门均有明确的被考评指标，保证责、权、利的界定 高层领导集中精力主要管理直接下属，但在必要时可以了解跨级下属的绩效表现。由此保证对问题的直接发现，并避免下属部门负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护 好处 通过绩效合同与绩效考核卡可以实现傲力公司内的层层管控 考核基础：绩效合同与绩效考核卡 考核周期与考核关系 考核结果计算 1 2 3 年度考核 管理层核心员工实行年度末根据绩效数据计算考核成绩 季度考核 普通员工每季度末根据绩效数据计算考核成绩 考核周期 各个关键绩效指标加权得分 四个季度考核结果加权得分 年终考核得分 对不属于被考核人个人原因造成的未达成绩效成绩，经绩效管理委员会研究确定，可以降低该项考核指标或者该项考核指标不计入当期考核成绩。 特例处理 考核以关键绩效指标为基础 战略委员会 核心管理者 普通管理者 一般员工 与总体经营业绩挂钩，由董事会考核 通过高层述职会议，根据统计数据确定KPI考核得分 根据统计数据确定KPI考核得分； 根据统计数据确定KPI考核得分； 考核基础：绩效合同与绩效考核卡 考核周期与考核关系 考核结果应用 1 2 3 绩效管理 激励管理 薪酬管理 培训体系 人才梯队管理 绩效考评表现 发展不足或欠缺，提出培训要求 薪酬发放依据 人才梯队优化，规范信息