傲力薪酬考核及目标管理体系.pptVIP

1 傲力薪酬考核及目标管理体系 傲力薪酬管理体系 薪酬体系建设的目的是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面 员工期望 傲力薪酬体系的基本付薪理念是兼顾员工对物质的基本需求和激励员工取得更好的工作成绩 除双因素理论外，傲力还采用3P付薪理念，综合职位所在的层级、任职者的能力、以及任职者的工作成绩作为付薪的依据 根据马思洛的需求层次理论，在傲力的薪酬体系中设计不同的薪酬方案以满足不同层级员工的需求 随着员工层级的提高，作为保健因素的薪酬比例在递减，而作为激励因素的薪酬比例在递增 职位体系是确定薪酬水平的基础，在傲力设立了管理和技术两大通道，采取不同的评定标准确定薪酬水平 经过在管理和技术两大通道中的分别评分，将两种评分结果融入到一套薪酬水平表中，最终按照评分结果确定薪酬水平 首先在管理通道中，为职位付薪是薪酬的首要付薪依据，随着职位层级的上升，薪酬的水平也在逐步递增 确定职位价值的依据是职位说明书，然后采用国际职位评估系统对职位的价值进行评估 因素一影响包括了组织、贡献和影响三个纬度 因素二沟通包括框架和沟通两个纬度 因素三创新包括创新和复杂性两个纬度 因素四知识包括团队、知识和宽度三个纬度 因素１：影响 因素１：影响（续） 因素１：影响分数转换表 影响（分数） 因素2：沟通 因素3：创新分数转换表 因素4：知识 因素4：知识（续上表） 因素4：知识分数转换表 处分数与职级转换表 职位评估评分表 在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现 在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联 根据职位评估的结果，绘制出傲力的职位与职级的对应表 薪酬曲线的斜率是根据公司的薪酬政策确定 在兼顾傲力的整体薪酬成本和市场竞争力两个因素后，建议选择在低职级区间平缓，高职级区间陡峭的薪酬曲线 其次，在技术通道的员工通过对每项能力评估内容的单独评估和加权计算，确定其最后的分值 根据评估的分值确定工程师的技术等级 评估内容——专业知识 评估内容——计划与组织 评估内容——分析判断 评估内容——创新能力 评估内容——沟通合作 评估内容——表达能力 根据评估后的分值，确定工程师的等级 将技术等级和职级进行并轨，使技术等级与职级职档一一对应 最后根据现有员工和新进员工的不同标准将员工纳入薪酬体系中，确定相应的薪酬水平 新员工入职薪酬水平的确定是根据员工的不同层级由不同的层级进行逐级批准 根据不同的板块薪酬支出测算公司的薪资结构，根据每个板块中不同职位特点将所有的职位共划分成13个职位序列 在公司层面的战略板块和职能板块中，明确各职位所在的序列和层级 在公司层面的营销板块中，明确各职位所在的序列和层级 在公司层面的生产板块中，明确各生产职位所在的序列和层级 在公司层面的生产板块中，明确各技术和品管职位所在的序列和层级 傲力员工薪酬结构总体上分为岗位薪酬、绩效薪酬和福利三个部分 福利为固定金额，固定薪酬为岗位的基本价值体现，为预期薪酬的固定比例，而绩效薪酬为员工工作业绩的体现，分为基本绩效薪酬和超额绩效薪酬 员工根据层级的不同具有各自的固定薪酬发展通道，而绩效成绩是员工在各自通道中发展所遵循的公平统一的晋升规则 今后员工在薪酬体系中的发展包括职位变动时的即时调整和每年一次的年度调整两种情况 职位变动时，员工的薪酬水平即时地获得相应的调整 职位晋升时的薪酬变化： 当员工获得职位晋升时，有一段时间的试用期（通常为一个季度），在试用期期间的薪酬水平将维持在员工原来的薪酬水平； 在试用期结束后，综合能力态度和绩效考核的结果由直接上级确定该员工是否胜任该职位，并报送跨级上级审批通过； 如果员工胜任该职位，则根据该职位的相应的薪酬水平和任职者的能力态度和绩效进行相应的薪酬调整； 如果员工不胜任职位，则将该员工安排回原来的职位，薪酬水平保持不变。 职位下降时的薪酬变化： 当员工由于职位不胜任而令职位下调时，员工的薪酬则根据所调任的职位的薪酬水平进行相应调整。 年度薪酬调整按照四个步骤进行，第一步是确定公司当年用于加薪的总金额 第二步是确定由于宏观环境原因，公司当年用于员工整体薪酬调整的比例 第三步是根据部门的绩效考核结果确定部门的加薪总额，再在部门内部根据员工的绩效考核结果确定加薪和减薪的员工 第四步是人力资源部根据审批通过的薪酬调整文件执行年度薪酬调整工作 绩效考核是企业为提高员工的工作积极性和主动性而采取的行动，但这一行为往往只能解决浅层次的问题，而且仅仅能在短期内取得效果 绩效管理体系的意义之三：绩效管理是企业价值分配的基础 完整的绩效管理循环 傲力管理层核心员工－以平衡计分卡为基础的KPI体系 根据公司的战略地图确定公司级的绩效考核指标、相应的权重、以及要