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职能部门绩效考核管理办法
中国集中采购网有限公司个人绩效考核管理办法
总则1、根本目的:为正确评价与总结员工工作绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。
2、直接目的:考核结将为奖员训原则1、以提高员绩为导2、定性与定量考核相结合3、操作性强、公平、公正;
4、多角度考核;
5、以规定的考核项目及工作日志为依据;以确认的事实或者可靠的材料为依据。
第二章 绩效管理的内容
一、考核范围1、人力资1)负责办和组织实2)负责汇报;3)负责对员关问题的诉,进调查处1)各评应时实核数2)直接领导对核结负责间领导对核结负监督责KPI)、态度能力设定(KCI)相结合的绩效考核方法进行考核。详见附件《绩效考核表》
考核标准:
考核指标的设置依据工作的及时性、有效性、准确性原则,结合《职位说明书》的工作职责和工作目标分解;详细列出“指标说明和计算方法”;为达到指标的有效,指标拟选取关键指标,每项指标的权重拟在20%以上(含),最低不低于10%,其中“上级临时交办的任务”不能超过10分(含)。
考核指标和考核权重,可以由直接上级和部门负责人根据其实际工作职责进行调整。
所有绩效考核均以百分制为考核评分标准,根据评分结果分配绩效奖金比例。
五、考核依据
(1)查询记录。对员工工作业绩、工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
(2)书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
(3)考核表。综合性表单,为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
(4)重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记,专门记录其重要的工作事件,均包括好的和坏的。
六、特殊情况处理
(1)考核对象岗位变动时的绩效考核:
考核对象岗位变动后在现岗位工作不超过2个月的,其绩效按岗位变动前进行考核。
考核对象岗位变动后在现岗位工作超过或达到2个月的,其绩效按现岗位进行考核。
(2)考核对象按在岗时间考核
季度内实际工作超过1个月(含1个月)但不足3个月的部门员工,按照实际出勤(月或日)与当季应出勤(月或日)的比例核算当季考核成绩。
年度内实际工作超过2个月(含2个月)但不满1年的员工,按照实际出勤(月或日)与当年应出勤(月或日)的比例核算考核奖金。
(3)考核对象在工作中出现以下情况的,无权参加绩效考核奖的发放:
试用期员工和实际年度内在职2个月以内的新员工,只参加绩效考核,不发放绩效奖金。
? 因渎职给公司造成重大损失的;
? 出现违法、违规行为的;
? 无故旷工超过规定的;
? 不服从公司安排的;
? 其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。
(4)考核对象离职情况下的绩效考核:
? 在考核期结束后离职的员工,年中或年度考核未执行的,应执行考核并发放考核奖金;在考核期内即离职的员工,则不发放考核奖。考核奖在年中和年未发放。
(5)开除情况下的绩效考核:
员工因故被公司辞退或开除,公司不向员工支付考核期内的考核奖。
若已经结束的考核期绩效奖未向该员工支付,企业仍需支付该员工考核奖。
第三章 绩效考核的流程
绩效考核程序的主要环节
将绩效规划、绩效执行、绩效评估、结果运用等内容,形成周期性循环的过程,构成绩效管理体系达到考核的目的。
绩效规划:将年度目标自上而下逐层分解到各部门和,明确各部门的年度目标和岗位职责。
绩效执行:将部门目标设定成关键业绩指标进行量化分解,将态度能力设定和工作职责按职位说明书进行归纳,据此制订绩效考核指标,并确定考核目标、指标权重,并进行考核辅导的过程。
绩效评估:各部门对员工进行绩效评估和绩效沟通。
结果应用:将绩效评估的结果应用于考核奖的发放。同时也将运用于被考核员工职级变更、薪资调整、岗位异动、奖惩等人事决策;绩效评估的结果最终也将决定员工职业生涯发展规划与教育培训的实施。
二、流程说明:
如果考核对象申诉内容属实,需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核,以此次考核结果做为本次绩效考核的最终成绩。
如果发现考核对象绩效考核人在考核过程确有不公平行为,公司将采取相应的处罚措施。
4.申诉反馈
人力资源中心在申诉评审会完成后3个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人,如果申诉人在10个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告,人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
四、绩效面谈
员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现,与员工进行绩效沟通,填写《绩效考核回馈面谈表》,并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。
第四章 绩效考核结果的应用
一、考核评分
考核评分:
考核评分应设置量化评估的标准;并遵循公正、客观和有据可循的原则。依据部门年度和年中工作目标完成情况得分,并结合员工工作业绩、工作能力、态度等内容进行综合评分。对于考核评分低于70分和高于90分的
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