[管理学]第九章 激励.ppt

第九章 激励 按时记酬的职工,通常每天只花20%到30%的能力于工作,就能保住饭碗。而如果激励得当,他们可以发挥出80%左右的潜力。 激励 激励是指通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。 激励≠操纵 强调： 1、激励的目的性。 2、激励所产生的行为是主动的和自觉的行为。 “要我做” “我要做” 3、激励是一个持续反复的过程。 动机、行为与激励 需要是指人对某种事物的渴求和欲望，需要是一切行为的最初原动力。人的需要具有以下特征：多样性、结构性、社会制约性、发展性。 动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。 行为产生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。 需要分析图 目标诱因的设置 目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。 目标的设置要适当（既不能俯首而拾，又不能高不可攀）。 让员工参与目标设置讨论。 凡将举事,令必先出。 日事将为，其赏罚之数，必先明之。 ——《管子.立政》 激励理论介绍 中国总工会的调查结论 1986年?全国职工队伍情况调查?发现,我国职工队伍的需求结构为： 生存人——比例 为 33% 安全人——比例为 20% 社交人——比例为 7% 尊重人——比例为 20% 自我实现人——比例为 25% 层次需要理论的应用 认识并承认人的层次需求，特别是自我实现需求有利于发挥个体积极性，针对个体的不同需求而分别施以诱因，达到激励效果。 层次需要理论的不足 递进律较简单机械 整个需要理论的“人性假设”为 “ x 人”，即一般人的本性是：天生自私、厌恶工作、不愿承但则任、缺乏进取心。(必须强制管理) 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 当感觉不公平时，如何恢复公平感？ 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q精神） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 公平理论给管理上的启示 组织中员工不仅关心自己从自己的工作努力中所得的绝对报酬，还关心自己的报酬与他人之间的关系，但员工的判断是主观的，给管理者施加了较大的压力，所以在实际工作中要注意工作绩效与报酬间的合理性，还要讲求分配的技巧性。 A：努力——绩效的关系:通过努力达到绩效的可能性 B：绩效——奖励的关系:可获得奖赏结果的信任程度 C：奖励——满足个人需要的关系:与个体的目标和需要有关 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 2、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 正强化的安排 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。 实施负强化时的注意事项 避免惩罚不足 及时惩罚 重现原则 不相容原则 停止原则 严禁惩罚后奖励 私下原则（初犯） 对强化理论的