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宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 绩效应用与薪酬 常州市润源经编机械有限公司 顾彩秀 2008-7-4 主要内容 考核目的 合理使用考核分数 考核结果运用 考核目的 评分工具？ 管理工具？ 目的：管理改进 1）员工的个人能力改进 2）发现公司系统问题，对公司的流程、系统进行改进 强制面谈——指出员工改进方向 通过考核，发现存在的突出问题，然后一一落实专人整改，从而提升公司绩效，这是考核的主要目的。 无面谈，考核成绩作废。 绩效面谈技巧 引发被考核员工的表达欲望 ——主动回应，适时提出细节问题； ——合理重复对话的话语； ——专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞说话者； ——沟通中座位的摆放很重要，不要使人感到不平等。 合理使用考核分数之一 月考核分数与员工绩效挂勾时，跨部门的共同使用要尽量避免；部门主管考核下属 合理使用考核分数之二 年终考核公司排序，可以用部门考核成绩进行分值修正处理，以最大限度减少部门主管之间评分的不均衡性。 A部门主管对下级的年度平均评价如下： 假设将各部门平均均值统一为80分，则： 排序如下： 排序后下年度薪资变动如下： 考核结果运用一 现金刺激 ——有奖有罚，胡萝卜+大棒，且必须即时兑现；（给部门经理发钱的权利） ——部门奖励基金的灵活运用，给部门经理适当的奖励权力。（各部门奖励要公布） 考核结果运用二 其他方面： ——员工晋升、职位轮换、工资调整、行政奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。 管理改进：成立推行小组 组长： 执行副组长： 秘书 干事若干 强势推动 1、考核工作只有开始，没有结束； ——方案只会修正，遇到困难不会停止也不可能停止。 2、指标不要追求完美，忍受暂时的不完美； 3、考核缺点只能在高层会议上说，其他地方必须说考核非常好 4、变革路线：先僵化、再优化，最后固化 HR的准备 1、专业上学习，考核方案可行； 2、强势不是强悍，以身作则； 3、取得上级的认同和支持。 END THANK YOU * * 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 外部薪酬数据 外部公平 个人公平 绩效管理制度 完 善 制 度 程 序 公 平 职 位 体 系 内 部 公 平 激励 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 组织 团队 个人 管理者 个人业绩 个人能力影响 团队业绩 团队能力影响 个人绩效 个人价值 团队价值 = + + + 职业提升 奖金荣誉 目标权衡 绩效规划 个人价值 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 72.5 80 70 75 74 66 70 平均值 刘八 吴七 赵六 王五 李四 张三 98 100 96 98 平均值 肖十一 钱十 金九 B部门主管对下级的年度平均评价如下： 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 80 88.3 77.2 82.8 81.7 72.8 77.2 按比例调整后 72.5 80 70 75 74 66 70 原值 平均值 刘八 吴七 赵六 王五 李四 张三 姓名 80 81.6 78.4 80.0 按比例调整后 98 100 96 98 原值 平均值 肖十一 钱十 金九 姓名 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬请收藏】 …… …… …… …… …… 9 72.8 66 李四 A部门 8 77.2 70 张三 A部门 7 77.2 70 吴七 A部门 6 78.4 96 钱十 B部门 5 80.0 98 金九 B部门 4 81.6 100 肖十一 B部门 3 81.7 74 王五 A部门 2 82.8 75 赵六 A部门 1 88.3 80 刘八 A部门 排序结果 调整后分值 年度平均成绩原值 姓名 部门 宝剑锋从磨砺出●▂●梅花香自苦寒来 【持续更新，敬