激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究2011-01-07.doc

本科毕业设计（论文） 开 题 报 告 题 目 激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 2010年12月8日 一、论文选题的背景、意义 （一）背景 众所周知，人力资源管理部门所承担的职能是一个大型企业必不可少的，因此这一专业领域在一些经济发达的国家如美国已经发展的比较完善，而对于中国这样一个人口庞大的发展中国家，在大型企业的运营缺乏一定规范的流程的情况下，人力资源管理的起步与发展都比较慢。但是以发展的眼光看和从长远的角度考虑，人力资源部门能为企业创造惊人的价值，它甚至能够站在企业发展战略的高度并维护企业正常及更好地运作。 （二）意义 薪酬管理作为人力资源管理的一大重要模块，也是现代企业运营过程中非常关注的热点问题，因为它关系到企业与员工的切身利益，现代薪酬管理不再像传统的薪酬管理那样，只是计算薪酬与发放工资，它在很大程度上起到吸引和留住人才的核心作用，这就是如何制定有效的薪酬管理制度，让其发挥最大的激励效果，吸引和留住人才。而其中最具优势的激励手段就是激励薪酬，这是本文所研究的主题，找出激励薪酬在现代人力资源管理中的作用，从而帮助企业设计出有效地薪酬激励计划，解决我国企业目前所存在的员工激励方面的问题。 （三）文献综述 1.薪酬、薪酬管理的相关概念和内容 米尔科维奇(Gerge T．Milkovich)指出，薪酬是“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的一种货币收人、服务及福利之和”。简单地理解，薪酬就是企业闪使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，可以从2个角度进一步理解薪酬的涵义：从狭义的角度看，薪酬是指员工个人获得的以工资、奖金以及以金钱或实物形态的经济收入、有形服务和福利等；广义的薪酬在狭义的概念中又加入了赞扬与地位、学习机会、雇佣安全性与挑战性工作的机会等内容。（单建光，2010） 2. 薪酬激励机制 激励薪酬的理论基础：马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大类。赫茨伯格的双因素理论认为有两大因素影响人的积极性，一是保健因素，该类因素不具备的时候不会引起人的很大不满，具备的时候也不会产生多大的激励作用。二是激励因素，该因素在不具备的时候会引起人的不满，具备的时候也不会产生激励作用，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任因素。公平理论认为人的工作极性受其所得的绝对报酬影响，还受其相对报酬的影响，当一个人把他人的投入和所得与自己进仃比较时，他会对自己待遇的公半性程度进行评估。（赵军，2008） 激励薪酬的具体形式：（1）短期激励薪酬的设计，它涵盖了从个人成就高度个性化的报酬到成熟的利润分享计划，其重点放在企业、团队业绩和个人绩效的统一；（2）长期激励设计，实施股票计划的目的是将经营者的切身利益与股东们的利益联系起来，以期望在短期收益和体现企业价值的长期投资之间获取适当的平衡，也期望建立起经营者对企业的认同感、归属感。长期激励计划可使用股票和现金形式，一般以股票计划为主；（3）非货币报酬除了企业所有员丁都享受的员工福利外，还有带薪假期、保健、抚恤、退休金等，还有专门为经营者没计的非货币报酬，如追加养老金计划。（谈晓英，2005） 基于不同类型员工的激励薪酬分配：对于不同类型的员工，根据他们的工作性质和职位应采取不同的激励措施，如职能管理者应给予中等的基本工资和适当的奖金，技术人员应给予较高的基本工资和相应的绩效奖金。只有这样才能真正起到激励作用。（单建光，2010） 3.总结部分 薪酬管理对于每一个企业来说都是非常重要的，它是人力资源管理工作的核心。薪酬管理的目的是为了保证企业薪酬分配的公平合理，为了提高员工工作积极性和满意度，以留住企业人才和吸引高素质人才。但是我国的人力资源管理发展较晚，虽然企业越来越重视员工激励与薪酬的问题，但由于多方面的原因，企业的薪酬管理实施得并不是很有效，仍然存在很多问题。通过对国外一些先进的薪酬管理理论和实践的研究，我们也可以总结出一些经验，比如现代薪酬管理的八大趋势，即人本管理向能本管理转变、经济薪酬向全面薪酬回报转变、等级工资向宽带