[人力资源管理]《薪酬体系设计》公益培训.ppt

通用岗位胜任度评估模型 能力划分的四个等级： A：能力较差。 D：能力很强。 B：能力中下等。 C：能力中上等。 业绩划分的四个等级 1等级：基本满意或不满意。 4等级：很满意。 2等级：绩效中下。 3等级：绩效中上。 案例：某公司通过胜任度评估确定下属薪酬标准 2、如何对下属进行调薪 1）通过年度统一调薪，解决调薪时间的问题； 2）通过根据绩效考核成绩/能力认证评估/职位调整调薪，解决给谁调薪的问题； 3）按照职位等级对应的薪档或者薪资比例调薪，解决给谁调多少的问题。 3、如何给下属分配奖金 THANKS 课程结束，祝大家事业进步！ * 著名心理学家马斯洛认为： 人类所有行为系由需求所引起。 需求分为五类，而且各类需求间是具有层次关系的。 ①生理需求包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。 ②安全需求是指对于安全稳定，无忧虑和一个有结构的，有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。 ③归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。 ④尊重需求是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。 ⑤自我实现需求指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。 * * 外部均衡性 1、战略决定薪酬的市场定位 2、战略性的人力资源管理（战略决定了招聘薪酬绩效培训） 3、外部均衡性的定义 内部均衡性 1、职位工资与职位价值成正比 2、 3、职位测评 4、职级图 * 什么是职位评估要素？ 职位评估的依据称职位评估要素，也称为付酬因素，指企业认为应当并愿意为 职位支付报酬的因素，也反映了企业对职位的要求。 比如：对组织的影响、解决问题的难度、管理难度等 职位评估要素选择的三个原则是什么？ 只选符合公司付酬价值观的要素 只选跨职能、跨职务、通用的，针对职位但不针对具体职位的 数量适当 范例：某公司职位评估要素word 职位评估要素定义、付权重的技巧 按公司的价值观定义并付权重，切忌照搬 注意分析要素的两维属性 推敲定义在不同水平表达的细微区别 相邻分数的等差分布原则 范例：某公司职位评估要素excle 自行设计适合企业自身特点的职位评估模型，有如下诸多优点： ?第一：适合企业的特点 ?可以根据企业所在行业的特点、企业发展规模、发展阶段、企业文化、付酬理念设计适合的职位评估要素模型，设计每个要素的权重，设计每个要素的维度和等级，这些都可以按照企业特点进行调整。 第二：在职位评估要素模型设计过程中，让项目组成员见证职位评估法的科学性、公平性 咨询公司成熟的评估模型，我们只能模糊地“感觉”它是科学的、公平的，而并没有机会去真正理解它背后的科学原理。只有调动中层经理积极参与研究讨论，调动大家献计献策，这样设计出来的评估模型，大家才会真正体会方法的科学性、公平性，进而也会相信，未来评估的结果也是科学的、公平的，是相对合理的，因为大家见证了。 ?第三：经过讨论的职位评估要素模型是项目组的共识 ?如果调动项目组成员共同参与讨论设计职位评估模型，那么未来得出的模型就是项目组的共识。 * * * * 无力购买全套薪酬报告时，就购买几个关键职位（标杆职位）的薪酬报告，其余职位参照评估。不购买时测定相关职位过去2年内薪酬变化与现状反映，多次测算后设定最低值、级差、职级数和幅度，从而确定薪酬水平，确保比之前体系有激励性。 HR同行或朋友一起汇集信息共同分享（必要时委托第三方） 招聘招聘中谈判了解 专业网站发调查帖统计（如中研网等） 国家地区劳动保障部门网站报告信息 人才市场数据（适合低端人才） 各类招聘网站 猎头发布的招聘薪酬待遇信息（适合高端人才） 就业推荐部门（如职业学校、大专院校、培训机构等就业部门） 2、购买薪酬报告的好处都有哪些？ 购买报告准确，有利于留住人才，实际上节省了因为不准确带来的可能更多的成本 评估只确定了内部公平性，定薪时有调查报告做依据，方便给员工解释 一般薪酬报告因地区差异每份2－3万不等，2－3年购买一次即可，分摊成本也低；如果每年参与某些机构调研工作，以后定制报告成本只有几千元，相对便宜。 * 《薪酬体系设计》2012年04月08日 第一单元 第六单元 第二单元 薪酬激励理论 薪酬设计的项目管理 薪酬结构和薪酬水平设计 第四单元 薪酬调整及奖金分配 职位价值评估 第三单元 第五单元 薪酬体系设计 课程结构 从马斯洛需求层次论看员工需求 1、薪酬激励理论 激励因素 成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长 保健因素 工作条件 工资福利 公司政策