外贸公司薪酬体系设计案.doc

第十六章 外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存 在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。 2、适用范围 (1)本制度适用于以下人员； →市场部正副部长； →市场部行业经理； →市场部区域经理； →市场部本部及各办事处销售工程师。 (2)本制度不适用以下人员： →市场部其他辅助人员： →市场部之外的其他部门人员。 3、管理职责 (1)公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理)： →制定和维护销售人员薪酬管理制度。 (2)常务副总： →个人奖金(含提成)表的编制； →奖金(含提成)的发放； →个人工资表的审批。 (3)财务部： →工资表的编制、报批； →薪资的发放； →工资、奖金(含提成)总额的核算。 二、薪资结构 1、销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2、绩效工资 (1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 (2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为： 绩效工资=工资标准×绩效考核系数 (3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定： 3、销售提成 (1)提成规则 →初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x％)以及业务员工资标准的设定过程如下： →目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。 →衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提成率衰退模式各不不同。 →团队分配规则：根据团队销售业绩计算出团队的总提成，由团队负责人在公平合理的原则上拟定分配方案，报上级审批；然后根据上级同意的分配方案，由团队负责人在团队内部进行分配。 →毛利率关联规则：提成的多少受业务员毛利率达成情况的影响，由毛利率达成率(实际毛利率÷目标毛利率)所属范围确定毛利率达成系数。 (2)提成计算 →销售额拆分：为了在提成计算时体现上述提成规则，必须对业务员的当期销售额进行拆分，不同部分对应的提成率和衰退率不同。 注：B=制度实施年度开始前的销售额基数部分(b1不列入提成，b2列入提成) C=提成计算年度开始2年前的新增销售额部分(不含B) D=提成计算年度开始后第2年的新增销售额部分(不含E) E=提成计算年度开始后第1年的新增销售额部分 F：当年度新增销售额部分(f1为中等难度目标之下部分，f2为介于中等难度目标与高难度目标之间部分f3为超出高难度目标部分) H：特殊大项目销售总额(hl为项目1销售额，h2为项目2销售额，以此类推) →总提成计算公式： 总提成：[∑(各部分销售额×提成率×衰退率)]×毛利率达成系数 →详细公式为： 总提成