职业规划与人员培训.pptVIP

冲突管理 冲突的来源 工作内容的分歧 资源分配的不均 进度计划的不同 成本控制的预算 先后次序的排序 组织结构的问题 个人习惯的差异 冲突的解决办法 回避或撤退法 竞争或逼迫法 调停或消除法 妥协或让步法 合作协商法 　与上司和下属友好相处 1.香蕉文化 2.管理你的上司 第一，要学会换位思考！站在老板的位置来思考问题。 第二，要了解你上司的处境！我们提出的工作方案或计划，要能够解决老板现在正面临的问题。 作为一个年轻人，我们应该增强对沟通的认知。在公司里、在社会上，都要建立双向的沟通渠道，而不是单向的沟通渠道。 要学会与人相处，不但要与你的同事相处，与你的下属相处，还要学会与你的上司相处，与你的客户相处，与你的家人、朋友相处，这样我们的职业生涯才会更广阔。 五、从“社会人”变为“企业人”（1） 1．个人生涯规划与企业的关系 2．职业生涯发展的线性阶段 3．发展通路管理 4．企业职业生涯规划的总体框架 职业生涯计划 一个人的职业生涯规划，原则上可以分为职业的探索期、建立期、中期、晚期和退出期几个阶段。每一个人的职业生涯，必然都会经过这样一些历程。 1.职业探索期 在西方，大学生离开校门之前就开始探索社会，比如去麦当劳打工、去大公司实习，所以他们进入社会的适应期很短。这和中国的情形大相径庭，中国的大学生往往是走向社会之后才开始自己的职业探索期，所以他们的适应期很长，由此产生的断层使双方都蒙受损失。 2.职业建立期 在这一阶段，你可以思索、选择，甚至可以做适当的调整，但是这个时期不能太长。 3.职业中期 这一阶段事业开始趋于稳定，并且应该非常有计划地向前发展。这一时期非常关键，有时候能上升，有时候也会滑下去，所以要有一个很好的支撑点。 4.职业晚期 这时要考虑退出的问题，考虑接班人，考虑家庭问题。 5.职业退出期 要注意的一点是，退出的前提是安全退出，而非狼狈退出。 发展通路管理 五、从“社会人”变为“企业人”（2） 1．员工职业生涯规划 2．员工个人职业生涯规划 3.员工职业生涯的总体规划 1.员工职业生涯规划 每一个企业主管人力资源的副总，或者说HR系统的部门经理，一定要考虑公司能否制定员工职业生涯发展的政策；其次，拿出未来三年对人才的需求计划；要拿出未来三年职业发展的总预测；还要做出关键岗位的继任计划。 2.员工个人职业生涯的规划 员工个人的职业生涯规划，需要员工个人、直接上司和人力资源部门三方面合作 3.工职业生涯的实施 员工职业生涯的实施同样需要员工、直接上司和人力资源部门来共同完成 4.员工职业生涯的流动管理 一个员工职业生涯的流动管理，同样涉及到三个领域，即员工、直接的上司和人力资源部门。 五、从“社会人”变为“企业人”（3） 1．职业生涯过程分析 2．职业生涯方向、途径、规划管理 职业生涯过程分析 企业里面有一个很重要的转换渠道，就是管理人员和专业技术人员的转换渠道，这是非常重要的。在中国有些企业，专业技术人员占据着管理层职位，他们的技术含量很高，可他们最不喜欢管人。另外，有一些管理人员往往不懂技术，这时候我们就需要有一个职业转化的渠道。这种职业转化的渠道包括对专业技术人员进行专业的管理类的培训，以及对管理人员的专业技术类培训。企业一定要将这一职业转换渠道纳入到人力资源管理计划中去。 职业生涯分析过程 职业生涯分析过程，主要从三个方面，也就是以本人意愿、本人现实能力以及客观可能性三方面为出发点，来综合考虑个人的生涯路线。 职业生涯管理发展 在职业生涯管理过程中，是以员工的发展目标和企业组织的发展目标为出发点进行的。这样不仅可以使员工个人得到发展，而且也促进了企业组织的不断发展。 职业生涯阶段划分 初期 在员工介入的初期，要促进员工的组织化，让他有向心力。早期就让员工从事具有挑战性的工作，因为这个时候他的冲劲很足。 中期 到了中期，要训练中年的员工去帮助年轻的员工，以及解决和防止中年员工知识老化的问题。 晚期 到了晚期，要破除对老员工的偏见。因为高科技行业的发展日新月异，工程技术人员的知识差不多两年就要更新，要有一个途径去充电。所以公司每年最好给他安排这样一个途径，使他的知识能够得以不断地更新。 职业生涯方向、途径及规划管理 职业生涯的方向 员工在选择自己的发展方向时，有以下几种选择：技术型、管理型、创造型、独立型、安全型。 职业生涯的途径 员工在选择职业生涯的发展方向时应该保持正确的心态，选择学习的领域，善用学习的渠道，采用有效的方法，突破思考的盲点。 职业生涯规划与管理 职业生涯的规划与管理仍然涉及员工、直线经理、企业三方面： 职业生涯的规划可以从下面几个方面着手：职业生涯诊断、职业生涯目标与标准、职业生涯发展策略、职业生