第三组招聘与培训.ppt

ABC公司案例透视 ABC银行(中国)在招聘渠道选择方面一直推动“全员招聘伯乐推荐”策略 首先能保证推荐的候选人能力与ABC银行(中国)的空缺岗位要求比较匹配 其次有大程度激励被推荐者 再次从侧面看到公司的吸引力并对品牌也有宣传作用 最后ABC银行(中国)可以节省很多招聘的成本，例如猎头费用、广告费用、现场招聘会费用节约招聘的时间 1 入选并参加人力资源部面试，给推荐者人民币100元现金; 2 被推荐者完成试用期后，给推荐者的奖金: 3 被推荐者为助理级别:人民币2，000元; 4 被推荐者为经理级别:人民币5，000元; 5 被推荐者为副总裁级别及以上:人民币10，000元。 网络招聘 公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法 自己搭建招聘系统 与专业招聘网站合作 网络招聘的优势 1招聘的成本比较低 2信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间 网络招聘劣势 1不能控制招聘人员数量和质量 2不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。 3不适合招聘知识技能要求较低的职位 ABC公司案例透视 ABC银行三类网络招聘渠道方式 1）IT供应商jobsDB提供的与ABC银行内部网站主页互相链接的招聘网站。这个招聘网站通行整个ABC银行集团，所有亚洲地区的人力资源部招聘负责人都可以上网检查应聘者的简历，ABC银行各地区各分行按照岗位性质排列的空缺岗位，候选者通过因特网登陆 2）利用外部网站的人才信息库进行合作（51job) 3）ABC银行(中国)自己在线下统计整理的Excel形式的人才信息库 内部招聘 公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗 内部招聘的优势 1增强员工的流动性 2有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人 3较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本 内部招聘的劣势 1员工存在一定的思维惯性，缺少活力 ABC公司案例透视 同级别不同岗位轮岗应聘 员工发现自己有兴趣的空缺岗位出现，会通过e一mall投递自己的简历给人力资源部。人力资源部会首先确认该员工是否在原部门工作时间超过1年，并且确认该员工去年的绩效评定分数是否超过同级别员工的平均分，如果同时满足了以上2个条件，将会接受招人部门的面试和人力资源部的面试最后在双方部门经理的签字下就职 内部升职招聘 应聘者会在自己熟悉的业务领域寻求更高级别的工作空缺岗位，内部应聘程序与第一类差不多，要求在原岗位工作满2年后，都要通过招人部门和人力资源部门的考核。一旦通过面试，人力资源部会把应聘者信息填入“员工升职审批表”，交由首席执行官审批，通过后，员工的基本工资和公司级别都将比原岗位要提升一级以上 ? 广告媒体招聘 通过在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息进行招聘的一种招聘方式 广告媒体招聘优势 1招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料 2对企业有一定的宣传作用 广告媒体招聘劣势 1对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制 2渠道的效果会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响 广告媒体招聘 报纸广告 最便宜且传播范围最广的广告形式这种招聘形式的最大的问题就是往往会引来大量不合格的人应聘，增大了错误选择的可能性，并加大了企业筛选的工作量。 专业性报纸（主要吸引在就业技能、教育和求职定位上非常相似的读者） 杂志广告 广告效果留存时间长，广告信息容量较大 专业性杂志也是定位明确的招聘广告的良好载体 缺乏时间上的灵活性 电视广播广告 广告的时效性强，传播范围广，广告受体多急需雇佣的情况下，电视和广播广告可以提供较好的效果 费用较高，留存的时间短，信息容量小 ABC银行(中国)近两年招聘渠道选择实践 2007年度主要招聘渠道招聘职位分析 如表2007年度招聘职位的渠道分布一览表所列 ABC银行(中国) 在副总裁及以上级别的高层管理人员中有78.6%是通过员工推荐而招聘到的，其次为现场招聘会(14.3%)。 在助理，经理，以及助理副总裁级别的中层管理人员中使用最多的是广告招聘(57.3%)，其次是员工推荐(23.6%)、猎头 (8.9%)、校园招聘 (8.9%)现场招聘会 (1.3%)。 在办事员及以下级别的基层员工中，使用最多的是广告招聘(57.7%)，员工推荐(41.2%)，其次是现场招聘会 (1.1%)，无猎头和校园招聘会。 2007年度总的招聘职位数为346个，按职位招聘所使用的渠道的多少，依次为:广告招聘(55%)、员工推荐(35%)、校园招聘(4%)、猎头(4%)、现场招聘会(2%)。 ABC银行(中国)近两年招聘渠道选择实践 200