员工离职管理的法律要求和HR操作实务.ppt

无固定合同解除难点 能不能：地方政策有无限制性规定 值不值：经济补偿支付的计算 妥不妥：避免明显不妥操作 ——某合资汽车制造企业案例 ——广州移动的操作 无固定期合同解除“几看” 看年龄 看身体 看原因 看管理习惯 终止劳动合同的合法操作 劳动合同终止的法律含义 1、到期劳动合同自行终止； 2、按照规定或约定提前30日通知终止； 3、期满前续订与否属于意思自治； 4、一般可以不支付经济补偿。 终止的普遍性问题 1、到期终止不了 2、过期终止不了 3、终止补偿给多少 劳动合同的几种终止 劳动合同期限届满 ——合同终止需要理由吗？ 约定的终止事项出现 约定终止事项，其法律效力与合同期限届满相同，也是双方自愿、协商的体现和结果 一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （2）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。 （3）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2、特殊群体： （1）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。 但是，根据2004年1月1日实施的《工伤保险条例》规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （2）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。 合同终止冲突预防 用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任； 用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废 法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整 体面离职的基本原则 体面离职的目的 1．消除离职的对立情绪 2．降低离职的时间成本 3．为再次合作打下基础 员工体面离职三要素 1． 选择离职的最佳理由和时机 2． 暗示/鼓励员工辞职 3． 让猎头“挖”走你的员工 尽量签署离职协议 出具中性离职通知 案例 中国就业促进会解聘员工案例 体面离职实现的三个条件 制度 岗位评价 绩效考核 竞争上岗制度 道理 竞争+淘汰+感情=企业文化 情感 培训 自由选择+择业帮助+保障福利 案例 某食品公司解聘区域经理案例 一定要避免的思维误区 企业没有过错、法律没有义务 员工自身不努力、强者生存 便宜了不胜任的、生怪病的 追求效率、尽快了事 市场经济不相信思想工作 离职面谈的步骤与技巧 离职面谈的基本目的 了解离职的真实原因 获悉员工离职的去向 员工的一次申诉机会 沟通员工角度的建议 促使离职平稳顺利进行 离职面谈四步曲 1、直接经理面谈 2、HR经理面谈 3、面谈情况的内部反馈 4、HR经理书面反馈给本人 * 〈劳动法〉第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 * 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 ３４．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 员工离职管理的法律要求和操作 提纲 1、无过错解除劳动合同的法律要件 2、终止劳动合同的执行 3、体面离职的基本原则 4、离职面谈的步骤和要点 5、离职文书的撰写重点和注意事项 6、事实劳动关系的认定和处理 无过错解除合同的法律要件 无过错解除的意义和要求 1、立法充分体现市场用工原则 2、给予员工适当补偿 3、严格审查企业的解除权使用 4、给予员工适当选择权 无过错解除劳动合同的情形 1、《劳动法》第24条： 协商一致解除 2、《劳动法》第26条： 医疗期满解除 不胜任工作解除 客观情况变化 3、《劳动法》第27条： 经济性裁员 案例： 某网络