人力资源管理基础 全套课件.pptx

人力资源管理基础;第一章 人力资源概述; 第一节 人力资源的含义与特征;;1、人口资源;2、劳动力资源;3、人力资源;GBUTtem;（一）人力资源是能动性资源或主体性资源;（二）人力资源是特殊的资本性资源;（三）人力资源是高增值性资源;（四）人力资源是再生性资源;;（五）人力资源是社会性资源 ; 三、人力资源与人力资本;;（一）人力资本的含义;;（二）人力资源与人力资本的联系;（三）人力资源与人力资本的区别;;3、二者的计量形式不同; 第二节 人力资源的数量与质量;（一）人力资源绝对量 ;　（二）人力资源相对量 ;（三）影响人力资源数量的因素;1、人口总量及其再生产状况;2、人口的年龄结构及其变动。;3、人口迁移。;　 二、人力资源的质量;; 第三节 人才资源;;GBUTtem;第四节 人力资源管理;GBUTtem;（1）获取一定质量的人力资源;（2）整合组织的人力资源;（3）保持人力资源;（4）评价人力资源;（5）发展组组织的人力资源;三、人力资源管理的具体任务 ;;;GBUTtem;（一）人力资源规划;（二）职务设计与工作分析;（三）员工招聘与选拔;（四）职业生涯规划;（五）绩效考评;（六）培训与开发;（七）薪酬管理;（八）员工激励;（九）人力资源会计;（十）劳动关系管理;四、人力资源管理的目标;; 五、人力资源管理的意义 ;;第二章 人力资源管理理论发展; 第一节 人力资本理论;GBUTtem;一、早期的人力资本理论;;二、现代人力资本理论;;;;;（一）西奥多?舒尔茨的人力资本理论 ;（二）加里?贝克尔的人力资源理论 ;;（三）爱德华?丹尼森的人力资本分析理论 ;; 三、人力资本理论的新发展;（一）新经济增长理论的兴起开拓了人力资本研究的新局面;;（二）对教育投资领域的研究取得了巨大进步;; 第二节 人性的假设与管理 ;人性假设理论;一、“工具人”人性假设（People assume that tool）;二、“经济人”人性假设;;; 三、“社会人”假设与霍桑实验;;;;; 四、“自我实现人”假设;;; 五、“复杂人”假设;;;;;;第三节 激励理论;;;二、内容型激励理论;（一）需求层次理论;;（二）ERG理论;;（三）双因素理论;;（四）成就需要激励理论;（五）成就激励理论;（六）归因理论;;三、过程型激励理论;（一）期望激励理论;（二）波特——劳勒期望机率理论;;;（三）公平理论;;四、行为改造型激励理论;;第四节 人力资源测评理论;;一、人力资源测评的概念; 二、人力资源测评的意义; 三、人力资源测评应遵循的原则; 四、人力资源测评的基本内容;;（一）知识技能测评;（二）能力测评;（三）个性测评;;（四）职业的适应性测评; （五）综合素质测评;GBUTtem;（一）纸笔测试;（二）人机对话;（三）心理测试;GBUTtem;1、投射测试;2、测试量表;（四）角色扮演法;（五）面试;（六）调查法;（七）评价中心技术;;第三章 人力资源战略与规划;第一节 人力资源战略内容和类型;（一）人力资源战略的目标;（二）人力资源战略的内容;（三）人力资源战略在企业管理中的作用 ;二、人力资源战略的类型;GBUTtem;1、积累型战略;2、效用型战略;3、协助型战略;（二）按照吸引员工策略的不同来划分;GBUTtem;1、吸引战略 ;2、投资战略 ;3、参与战略 ;（三）按照企业变革程度进行划分;GBUTtem;1、集权式战略 ;2、发展式战略 ;3、任务式战略 ;4、转型式战略 ;GBUTtem;1、创新型战略 ;2、肯定型战略 ;3、响应型战略 ;第二节 人力资源战略的制定和实施;（一）人力资源的内外环境分析;GBUTtem;2、人力资源内外环境的SWOT分析方法;;GBUTtem;（二）人力资源战略和策略的制定;;2、人力资源策略制定及流程;二、人力资源战略的实施;2.执行战略流程;第三节 人力资源规划的内容和程序;;二、人力资源规划的内容;;三、人力资源规划的程序;GBUTtem;1、 调查分析阶段;2、 供需预测阶段;3、规划制定阶段;4、实施评估阶段;第四节 人力资源供需预测;;;;;;;;;（二）人力资源需求预测的基本程序;二、人力资源的供给预测;（一）人力资源的供给预测;（二）内部人力资源供给预测的方法;;;第五节 人力资源规划的编制和控制;GBUTtem;1、总体性的人力资源规划的内容;2、业务性的人力资源规划内容;（二）人力资源规划编制的步骤;;二、人力资源规划的控制;;（二）人力资源规划的评价与控制;;;3.人力资源成本的降低;; 第四章　工作分析与工作评价;第一节 工作分析概述;二、工作分析的作用;;第二节工作分析的程序与方法;GB