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第一讲：人力资源管理导论 第一节　人力资源管理的定义和内容 人力资源 推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量） 人口资源 人口数量 劳动力资源 处于劳动年龄的那部分人力资源 人才资源 较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量） 天 才 某一领域，特殊才华 包含关系 健康的包含关系 大学生就业难的根本原因？ 宏观层次的原因体现为社会发展和经济结构与人力资源供给数量和结构之间的不适应。 中观层次原因 我国的大学生劳动力市场尚未形成；第三方组织 微观层次原因 择业、就业和创业观念; 劳动力素质结构不合理 人力资源的特征？ ????人力资本概念 ?（美国芝加哥大学舒尔茨教授认为人力资本是通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。（按照宏观经济学的观点资本分为物资资本、人力资本、自然资源和技术资本。）? ??人力资本是通过教育、培训等投资而形成的人力资源，关注的焦点是收益问题。? 人力资源开发：国家或地区、学校、企业、家庭、个人，培养人才开?发潜能、提升质量。贯穿人的一生。? ?人力资源管理??是指将组织中的人（员工）当作一种重要资源来有效开发，合理利用与科学管理。 如何选人？ 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。??要进行人力资源规划；? ?要进行岗位分析（职务分析）和员工素质要求；? ?在展开招募、选拔、录用、配置工作。? 如何用人？员工个人素质与工作岗位的匹配；? ?员工的组织绩效评估与管理； 如何育人？ 人里资源培训与开发：? 通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及?综合素质得到提高，保持竞争力? 包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度? ?员工职业生涯管理：? 职业生涯：一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。? 职业生涯管理：是对职业生涯的设计与开发过程。 如何留人？ 针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程? ?依据员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力? 人事管理人力资源管理 第二讲 职务分析与评价 第一节：职务分析及其运用 任务(Task)：是指为了达成某种目的而进行的活动。 例如：回答客户的电话咨询；打印一份文件。 职责(Responsibility)：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。 例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 权限(Authority)：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。 例如：具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。 任职资格(Qualification)：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求。它常常胜任职位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等来加以表达。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。 例如：分公司总经理 职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。“Position” 还可以翻译成“岗位” 例如：如果该企业有20个分公司，就有20个分公司经理职位 第二节?职位评价及其运用 第三讲员工素质模型的建立与应用 第一节 素质（胜任特征）及相关概念释义 一什么是素质 ?很多人力资源管理的教材将“胜任特征”“胜任力” 素质研究之父——美国著名心理学家DAVID C. McClelland继承并发展了前人的研究成果。他于1973年在发表的文章中提出，传统的智力测验和知识测与工作成功之间并没有太大的联系。麦克莱兰德也因此倡导用素质（胜任特征）模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于素质研究的高潮。 ?之后麦克利兰受美国政府的委托，为了有效甄选出情报信息官， McClelland发现杰出的情报信息官在行为和思维方式上与一般胜任者的差异。 学者对素质的定义 美国学者理查德?美国学者莱尔 素质（胜任特征）的界定 素质（胜任特征）是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 关键点：结果——优秀的工作绩效； 驱动因素——表象的、潜在的； 两者缺一不可 素质的冰山模型解析 ?技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌