三级二章——招聘与配置课件1.ppt

真题演练 52、招聘总成本中的直接成本部分不包括( )。 　(A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费 C 真题演练 54、“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是( )。 (A)安全 (B)素养 (C)清扫 (D)整顿 B 真题演练 100、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括( )。 (A)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 (B)一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象 (C)注意对学生的职业指导 (D)注意纠正他们的错误认识 (E)所有工作人员在回答问题上口径一致 ABCDE 真题演练 101、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括( )。 (A)招聘会规模有多大 (B)招聘会面对的对象 (C)都有哪些单位参加 (D)招聘会的信息宣传 (E)场地在哪里 ACE 真题演练 102、提高笔试的有效性应注意阅卷及成绩复核，这其中的关键是要( )。 (A)客观 (B)公平 (C)打分的宽严尺度 (D)成绩复核制度 (E)不徇私情 ABE 真题演练 103、面试考官和应聘者双方面试目标的区别( )。 (A)双方面试目的并不完全相同 (B)双方之间是双向选择的关系 (C) 面试考官始终处于主导地位 (D)应聘者始终处于主导地位 (E)双方需要创造融洽的气氛 ABC 真题演练 104、人员配置的原理包括( )。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 (E)弹性冗余原理 ABCDE LET US CALL IT A DAY ! 龙永图选秘书 休息时间  REST TIME ！ 第一节 员工招聘活动的实施 招聘应用测试体验 第二节　员工招聘活动的评估 一、成本效益评估 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，另一部分是间接成本。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。 （二）成本效用评估 成本效用评估是对成本所产生的效果进行的分析。计算方法是： 总成本效用=录用人数／招聘总成本； 招募成本效用=录用人数／招募期间的费用； 选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用； 人员录用效用=正式录用的人员/录用期间的费用； （三）招聘收益成本比 招聘收益成本=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 第二节　员工招聘活动的评估 二、数量与质量评估 （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘以三个方面进行。其计算公式为： 录用比=录用人数/应聘人数×100%； 招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%； 应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%； （二）质量评估 质量评估主要是评估录用人员在工作中的能力潜力和素质。 第二节　员工招聘活动的评估 三、信度与效度评估 信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。 （一）信度评估 信度主要是指测评结果的可靠性和一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。 通常信度可分为：稳定性系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定性系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间内进行测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指把同一应聘者进行的同一测试分成若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 （二）效度评估 效度，即有效性和精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 内容效度是测试方法能真正测出想测的内容的程度。 同测效度是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很大。 第三节　人力资源的有效配置 第一单元　人力资源的空间配置 一、人员配置的原理 （一）要素有用原理 （二）能位对应原理 一个单位和组织的工作，一般可以分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 （三）互补增值原理 （四）动态适应原理 适应是绝对的，适应是相对的。 （五）弹性冗余原理 第三节　人力资源的有效配置 二、企业劳动分工 （一）企业的劳动分工 劳动分工有三个主要层次： 一般分工、特殊分工、个别分工 （二）企业劳动分工的作用 具体表现在： 1、工作简化和专门化有利于较快