课件三胜任力模型.ppt

基于胜任特征模型的人 力 资 源 开 发 讲授纲要 导言 胜任特征的概念 胜任特征模型的构建 胜任特征模型的研究进展 胜任特征模型的应用 导言：全球化与人才竞争 ☆ 全球化：我国进入WTO后,企业竞争更多地表现为人才竞争本地化，人力资源管理水平成为国际竞争和合作的主要因素。 ☆ 信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。风险管理对于高层领导者素质提出新的要求。 ☆ 转型期：我国处于社会经济转型时期，变者生存、适者生存，必须转变观念，来不断适应的企业变革的要求。 人力资源开发的“水下冰山”理论 一、胜任特征的概念 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 胜任特征的定义 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 胜任特征的定义 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 Competence：必需做的事情及其标准 特点一：深层次特征 胜任特征的层次结构 特点二：因果关联 因果关联示例 特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 胜任特征的类型 1、通用性－专有性 胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 胜任特征的类型 3、核心性特征（Core Competency) － 共享性特征(Shared Competency) 胜任特征的类型 企业家通用性胜任特征的指标系统 适用各职务的鉴别性胜任特征 胜任特征模型的定义 胜任特征模型的三要素 胜任特征的层级 深度或复杂性：由简单到复杂 广度或全面性：由局部到全面 力度或影响力：由轻微到强烈 胜任特征模型的构建步骤 O*NET调查技术 其他问卷调查法 行为事件访谈法（BEI） 德尔斐技术（Delphi） 汇编栅格技术（RGT，Repertory Grid Technique） SYMLOG（团体多层次评价技术） 专家焦点访谈方法（FGI） 行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 行为事件访谈＝ 关键事件法 ＋ 主观统觉测验 1）访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组； 2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（3个正面问题，3个负面问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的； 3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时； 4）访谈者需要接受专门的技巧训练； 5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。 确定胜任特征的操作原则 独立性：内涵要明显区别于其它胜任素质；不要互相重叠；所识别的胜任素质要具有元素特征。 重复性：所代表的行为模式在现实环境中有一定的出现频率（个人、群体）。 同质性：包含的内容要相对一致；不能互相矛盾。 1，仲理峰、时勘, 家族企业高层管理者胜任特征模型的评价研究， 《心理学报》，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115页。 2， 仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展，《南开管理评论》，2003年第6卷第2期，总第29期，第4-8页。 3， 王永丽、时勘，上级反馈对员工行为的影响，《心理学报》，第35卷第2期，2003年3月出版，第