[管理学]陈恭华-企业培训.docx

企业培训 陈恭华 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●找到企业培训管理的突出问题； ●了解企业培训具体的细节化问题； ●有效提升企业培训的效果； ●做好企业培训有效的四级评估。 认知企业培训管理 一、培训管理的突出问题 培训作为教育的一种形式，是潜移默化的过程。换言之，即培训只要投入就会有效果，但是不能立竿见影，需要一定的金钱和时间。现实的情况是，一是企业等不了；二是企业短期看不到培训效果，培训业务往往就会在所有业务群中被边缘化。 1.企业培训管理的四难 在很多企业内部环境中，由于培训被边缘化，导致培训工作者也被边缘化，表现为上级只有在遇到问题或者是年底开大会时才会对培训工作表示支持，而在平时培训就会被搁置。 当企业支持培训时，通常来讲，只有约50%的基层员工支持企业开展培训，因为他们认为培训对个人来讲是最大的福利，但是也有的员工??培训当成负担。 在培训管理工作过程中，培训在企业环境中一般有“四难”： 核心业务难介入 培训管理工作往往是被作为边缘化的业务，在企业向好、各方面经济效益都比较好时可能不会体现出来。但是当企业不好、费用紧缩时，企业一般都是首先保销售系统，其次是研发和生产两大体系，最后是整个管理费用。然而在管理费用中，作为HR的费用、成本不能随便消减，否则可能会出现大问题，所以企业就会减少培训费用的支出。从这个角度来讲，培训是被边缘化的业务，没有深入到核心业务，也就不能为核心业务提供强有力的支撑，它在很大程度上处于可有可无的境地。 孤掌一只难运作 一般来说，企业中的培训管理者很少。在一些大型企业或集团性的企业中，有培训部、培训中心，甚至于企业大学，但是在大多数企业中，培训管理者的人数很少，甚至在有的企业培训与招聘是结合在一起的，以至于培训管理者很难做出系统化的培训管理业务。 花人钱财难说清 企业开展培训工作需要大量的培训费用，效果却不明显，但是企业看中的却是最后的结果。 殷殷期待难承担 一般来说，企业的中高层遇到问题时，可能会重视培训。例如：销售业绩不好时，企业可能会请老师讲销售技巧的课程；管理上出现问题、上下级关系比较紧张时，可能会请老师讲沟通的课题。 2.企业培训的认识误区 从大的方面来讲，培训的误区主要有两个： 培训无用论 如果培训真的没有用处也就没有存在的必要，所以要破除培训无用论。 培训万能论 很多部门往往会把解决问题的途径全部寄托在培训上，培训好像是整个企业的救命稻草，只要企业有问题，培训就应该能解决，然而当培训没有解决问题时，就会造成希望越高、失望越大，这也是导致培训困境的原因之一。 3.企业培训管理中存在的问题 作为培训来讲，在企业中的整个位置、工作环境并不是很好，究其原因主要是培训能为企业解决问题就要存在的意义，反之，就没有存在的意义。 目前，在培训管理中比较突出的问题有： 重视培训课堂效果，忽视训后运用和绩效改善 每一次培训结束后，通常都会进行满意度调查，要学员进行评价，所以很多培训师特别是职业化的、授课技巧比较高的老师，将培训现场做得非常热闹，让学员听起来激动，但是回去以后就是不动，这样的培训其实是没有任何意义的。 重视课程选择，忽视训前有效调研 如果培训内容不能解决部门和企业的实际问题，培训没有以问题为导向，培训内容和培训项目的组织方式也就没有针对性，不能解决问题。 内部培训效率较低 内部培训效率不高，是企业培训中很突出的问题之一，作为大量一线员工应知应会的技能，都要通过内训解决，而外训老师则很难办到，主要是因为： 第一，外训师的价格相对来讲都比较高，需要考虑成本问题； 第二，有行业背景的老师不是企业内部人员，不知道本企业具体的规章制度、历史沿革等。 从理论上讲，好的内训课程应该更多的讲工作实际操作方面、引人入胜、解决学员实际问题的内容，但是因为教学手段和授课水平的问题，并没有完全发挥出培训的作用。 重视员工技能提升，忽视组织技能提升 企业花钱进行培训，首先是个人受益、提升的是个人素质，但是这个过程与学员将学到的知识发挥出来让企业受益是脱节的，所以培训真的成了这样一句口号“培训是对个人最大的一种福利”。但是作为培训部经理、培训管理人员，要追求的应该是企业力、企业的提升。 体系建设落后，系统化管理不足 在很多企业中，并没有培训的整体体系，往往都处在部门有需求就上报，然后培训部门组织上课这种很被动的情况或状态。 培训管理层次较低，培训管理人员业务能力较低 一般来说，可将培训管理分为四个层次： 值班员。值班员扮演的角色就是“看场子”，即接到培训通知后，在讲课前布置教室、打扫卫生；开班时记考勤、做好服务工作、维护好现场纪律；课程结束时，收发现场满意度调查表；最后做好统计工作。 中间商。在这一层次，需要注意到问题是，部门提出需求后，培训管理部门是否有无限大的资源满足部门不同岗位的不同课程需要。作为培