学校市场营销管理营销队伍的建立与管理流程 招生精品.pptVIP

* * 营销队伍的业绩评价 评估的信息来源： 业务的量化分析 客户的反馈 课程顾问的工作情况 其他同事的评价 * * 营销队伍的业绩评价 业务量化分析： 招生数 费用额 指标完成率 同期增长率 团队中的排名 * * 速度、规范、实时 * * 营销队伍的规模确定 分解法： 预计年招生总额除以预定每个课程顾问的年招生总额； （例一名课程顾问年招生最低不少于200人，计划年招生1000人以上，则需要5名教育顾问） 课程顾问年招生数额要通过成本核算与实际市场运作能力来确定。 * * 营销队伍的规模确定 边际利润法： 源于经济学概念。当毛利大过增加一位课程顾问的成本时，学校将增加净利润。该方法需要考虑： 增加一位课程顾问所增加的毛利； 增加一位课程顾问的成本； 潜在市场空间和课程顾问要相匹配。 * * 营销队伍的报酬 课程顾问的收入通常由固定底薪、销售佣金及奖金构成。 课程顾问比行政内勤人员经历更多的挫折并感到沮丧，要激励课程顾问不畏挫折，薪金扮演着非常重要的角色。想留住优秀的推销人才，学校必须发展一套吸引人的薪酬制度。 工资基准：工资水准主要是考虑到底要多少薪水才能够吸引住课程顾问愿意留在销售岗位上努力工作。 工资基准要充分考虑课程顾问的： 工作量 难易程度 同行业水准 资历和能力 * * 营销队伍的报酬 工资制度：天下没有白吃的午餐，也不可能有不吃草的马。良好的工资制度既要能激励课程顾问尽其最大努力推销学校课程，也要使学校能在最具经济效益的方法下达成招生目标。 学校通常采用的营销人员工资制度有三种： 薪金制（固定工资） 佣金制（零底薪） 薪佣制（底薪+提成+奖金） * * 营销队伍的报酬 薪金制（固定工资） 即提供课程顾问固定的薪水，无其他佣金或奖金收入。薪水一般也不受实际招生数额影响，招多招少都得一样的工资。 薪金制在以下三种情况时常采用： 第一，当课程顾问的努力并不能显著影响销量时； 第二，当课程顾问的个别招生贡献及努力很难衡量时； 第三，在课程顾问工作职位中，包含许多非营销性的服务工作。 薪金制可以保证课程顾问有固定的收入，但是工作努力度与薪金高低，并不直接关联，无法激励课程顾问尽其最大努力。 薪金制适用于在学校前台负责接待咨询的咨询老师。 * * 营销队伍的报酬 佣金制（零底薪） 根据招生量（金额）按一定比例计提的工资方式。其可以鼓励课程顾问集中精力于营销招生上。看上去十分公平，学校也不必支出固定的人员营销费用。然而佣金制下的课程顾问较没有安全感，学校对他们也缺少控制力。同时，佣金制使课程顾问顾及眼前利益而常损害学校长期利益；?客户无须课程顾问长期维护。（此为保险业采用的薪资体系）? * * 营销队伍的报酬 薪佣制（底薪+提成+奖金） 固定底薪和佣金，是目前最普遍的营销工资制度。建立薪佣之间的比例是其中核心问题。 如果没有科学建立不仅不能结合薪金和佣金制的优点，还会出现完全相反的结果。 薪佣制方案设计的基本原则： 根据当地经济条件、实际课程顾问招生成本估算出优秀的课程顾问完成年度招生任务后的年总收入。把估算的年总收入合理分解为年度底薪部分和提成+奖金部分，再对佣金部分进行细分。 ? * * 底薪与奖金的比例考虑因素 个人能力因素（高额提成） 学校品牌和学校行为（高底薪，适当奖金） 团队销售模式（团队奖金） 学校和市场发展策略（底薪，良好培训及高提成） * * 附： 课程顾问收入模式 总收入 固定收入 集体奖金 个人奖金 薪金 津贴 福利 团队任务奖 团队合作奖 销售奖金 成本奖金 策略奖金 态度奖金 * * 二、营销队伍的管理 招聘、培训、管理、激励、评价 * * 营销队伍的招聘 1、亲和力 2、可信力 3、感染力 4、推动力 优秀课程顾问需要具备的基本素质 * * 营销队伍的招聘 优秀课程顾问必须具备的品质 精力异常充沛 充满自信 经常渴望金钱 勤奋成性 耐挫力强 忠诚 * * 报名人数 参加面试人数 面试通过人数 复试通过人数 录用人数 看到招聘信息人数 课程顾问是竞争市场中最有效的面对面沟通武器，但同时也是促销工具中单位成本最高、最不稳定的因素。 * * 不合格课程顾问的典型特征 缺乏强烈的成就感，对家长实际需要漠不关心，对学校业绩也不在乎 专注于学校提供的价格策略与优惠条件 对家长花言巧语或死磨硬缠 用嘴说，不用心 成交后立马像断线的风筝 警觉性差，被动工作 * * 营销队伍的招聘 招聘工作中要遵循的几点用人原则 为工作挑选合适的