薪酬水平确定与薪酬调查(PPT 28页).pptVIP

薪酬水平确定与薪酬调查 什么是薪酬调查 薪酬（市场）调查，是企业收集其他企业薪酬支付和薪酬管理信息的方法或过程 是企业薪酬管理的工具 是企业获取薪酬外部竞争性的主要手段 薪酬市场调查的作用 薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。 调整薪酬水平：生活指数变动、竞争对手薪酬变化、管理方式变化等； 优化薪酬结构：调整不同职位、技能水平之间薪酬水平之间的关系。增强薪酬外部竞争性和内部一致性。 整合薪酬要素：调整内部的基本薪酬、可变薪酬、津贴福利等及其比例关系 了解薪酬趋势：水平、结构、组合变化、管理变化等 促进薪酬审计： 薪酬审计是减低人工成本的工具，确定和调整人工成本 薪酬信息的价值与获取之必要 真实的薪酬信息是非常宝贵的 能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据 虚假和过时的信息对企业决策的伤害 依据低价格信息难以获得劳动力市场优势；依据高价格信息造成成本浪费 真实的市场薪酬信息是难以获得的 隐秘性特征 即时性特征 法律限制 企业间薪酬信息交流的限制 在一些国家，法律限制企业的“共谋行为”，垄断劳动力市场的价格，对企业间的互换薪酬资料规定： 数据不能标明公司的名称 仅公布总信息，员工个人信息不得公布 数据公布不分行业 如果从事某职业人数不足10人，不予公布 允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况 企业对策：表明没有或避免共谋行为 第三方调查 避免雇主直接接触，或请第三方监督 将调查资料公布等 薪酬信息的获取渠道 可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。 （1）无偿信息的获得： 政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格 政府有关部门做的专项调查 社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格 （2）有偿信息的获得： 通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制、购买） 公司自己做薪酬调查：互换、委托调查、非正式方式 薪酬水平的确定过程 确定薪酬策略 界定相关市场 进行薪酬调查 处理调查结果 应用薪酬信息 获取市场 薪酬信息 薪酬调查项目的选择 组织与工作信息：财务、组织规模、性质结构，营业额、产量、利润、市场份额、员工人数等；基准岗位的职位描述、任职者个人特征和薪酬支付等 薪酬战略信息：低成本、重激励；侧重水平为主，还是结构为主、或组合为主？ 薪酬水平信息：基本薪酬、绩效/激励薪酬、福利、奖金/长期激励等 薪酬调查项目的选择 薪酬等级结构：岗位等级、薪酬等级、薪酬差、薪酬等级差等 薪酬组合状况：薪酬要素、要素比 薪酬管理方式：支付时间、内部外部信息保密度、薪酬沟通方式、薪酬满意度调查等 薪酬调查的市场范围确定 选择相关劳动力市场（relevant labor market)：特定工作（职位）潜在的能够胜任的候选人市场 相关劳动力市场的划分： 职业（位）划分，需要调查哪些职业或职位 地理位置，候选人地理分布 产品/服务市场 特定职位类别薪酬调查的相关劳动力市场范围划分 ? 产品市场范围 所有行业 相关行业 特定行业 特定规模的特定行业 市场地理范围 地方劳动力市场 职位类别A ? ? ? 地区劳动力市场 ? 职位类别B ? 职位类别E 全国性劳动力市场 职位类别C ? 职位类别D ? 国际性劳动力市场 ? ? ? 职位类别F ? 相关劳动力市场 劳动力层次与市场区域范围分类： 全国、地区、地方市场 一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国劳动力市场定价；大学生主要是技能通用性强 一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力市场就业 经理人是稀缺资源，需要定位在较高层次和较宽领域的市场。 职位层次与相关劳动力市场 地理范围考虑因素：可获取难度与地理范围关系；通勤的便利性 10英里 50%雇员 75% 5公里 10公里 95% 15公里 等距线分析 办公室文员 相关劳动力市场 相关产品和服务劳动力市场 职业选择与产品和服务市场关系： 特殊技能员工，具有行业的专属性；一般性技术员工可以跨行业 行业内的产品和服务市场的薪酬成本： 关注关键职业薪酬水平 行业内的竞争态势： 给企业薪酬支付能力规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资水平 选择基准企业 回答两个基本问题： 我们企业的员工都流失到哪里去了？ 我们主要从哪些企业获取人才？ 选择直接对手企业： 基准企业的性质、工作技术类型、人员规模、管理模式与本企业相近，对企业有参考价值等 选择调查企业的数量： 两个原则：样