高教版人力资源管理导论 第九章 绩效考核122.pptVIP

第九章 绩效考核 你今后也可能会遇到这个问题 一、绩效与绩效考核 什么是绩效 什么是绩效考核 （一）什么是绩效 1.绩效 员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果 但如果某些因素对其他因素而言对结果有明显、直接影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来， 如：个人品性（积极性、价值观、主动性）、能力、行为过程（按规划办事）、时间（工作效率、按时完成）、方向（规划）… 2.绩效的特点 （1）多因性 员工绩效的优劣不是受到单一因素影响的 如：工作环境、组织特征、工作能力、个性特征 （2）多维性 表现出的最终结果也是要从多种纬度上进行分析考察 （3）动态性 3.为什么要谈绩效？ 做得好，报酬多！ 有差距，要提高！ 有些因素影响我发挥了！（如工作分配、工作条件） 4.绩效公式： P=f(s,m,o,e) p---performance 绩效 s---skill 工作能力 m---motivition 激励 e---environment 工作的客观条件 o---occation 可能性或机遇 （二）什么是绩效考核 1.含义 指对员工在工作中表现出的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位要求是否相称。 对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 本质：考察组织成员对组织的贡献 2.绩效考核的目的与作用 作用: 是人员任用的依据 是员工调配的依据 是组织培训的依据 是薪酬和奖金的依据 有利于改善组织的工作 有利于组织决策 二、怎样进行绩效考核 绩效考核的原则 绩效考核的内容 绩效考核的流程 一家我的客户企业，是个集团公司，20多家分公司，其中广州分公司的老总张放，是个公认的销售天才，每年在20几分公司里面名列前茅；2001年中，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派过去了。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩居于公司最低。老总说了，你看，考评出来的，真是没办法，全公司我最重用你，最信任你，但是没办法，考评面前人人平等，当初说过了，就要免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004年),重庆分公司的业绩才开始好转。 考评所有分公司老总都是用统一的一个指标——销售额 “张放招兵买马，身先士卒，建立了一支很好的队伍，建立了渠道。”根据这点，我们可以认为，这个总经理不错。 刚才我们认为他好，是因为是用我们的指标来考核他，如果用团队建设这个指标来衡量这个分公司经理，他的绩效就是好。 考核内容和指标直接影响了绩效考核 两熊赛蜜—绩效大不同！ 黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。 棕熊想： 它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于 它们每天采回多少花蜜--花蜜越多， 酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励 绩效大不同 看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一 看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩 （二）绩效考核的内容 （二）绩效考核的指标 1.包含了两个方面的内容： 2.绩效考核指标确定的原则 能量化的量化 不能量化的程序化 不能程序化的行为化 、标准化 【情景片段】 人力资源部办公室内 甲：“月底，又要开始考核了。” 乙：“悲哀呀！” 甲：“为什么？” 乙：“上个月，做完了考核后，我找几个员工谈过话了。他们都觉得公司制订了那么多考核量化的考核指标，大大地束缚了大家的创造性。老总提出过公司要以人为本，大家认为这哪里是以人为本，根本就是以工作、以条例为本。所以我都没有积极性做考核了。大家都在背后骂我们人力资源部呢。” 甲：“看来这是个问题，我们去找经理谈谈。” 乙：“打住，经理正在为自己设计的考核方案得意呢，你还去找他提意见？” 点评：采用绝对的量化考