上海二级人力资源管理师口试过关宝典概要.pptVIP

41.绩效考评结果如何运用 ①薪酬调整。 ②人事调整。 ③在职培训员工。 ④职业生涯发展规划。 42.绩效改进的四个要点 (p 306) ①意愿。②知识与技术。 ③气氛。④奖励。 43.绩效考评结果的信息反馈要做到： 及时性 针对性 真实性 主动性 互动性 45.典型的薪酬类型及其特征 （P 315) ①绩效薪酬 ②技能薪酬 ③年功薪酬 ④职务薪酬 ⑤结构薪酬 46.岗位评价的主要方法 （P 339） ①排列法 ②分类法 ③要素比较法 ④要素计点法 47.假如你是HR经理，领导要求你对公司的薪酬制度重新进行设计，你会从那几个方面去考虑？ 依据企业的战略发展（经营状况）。 依据企业的财务能力，决定薪酬水平。 以岗定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩。 针对不同的职系设计晋级通道。 对外具有竞争性（高或低及同等）（外部公平） 对内具有公平性（承认工作的价值）（内部公平） 对员工具有激励性（适当拉开差距）（自我公平） 48.劳动合同订立的原则 ①公平、平等原则。 ②自愿原则。 ③协商一致、诚实信用原则。 ④符合法律原则。 49.劳动争议的处理原则 （P360） ①调解原则 ②合法原则 ③公正原则 ④及时处理原则 50.劳动争议调解的原则 (P363) 劳动争议调解的原则是除了应当遵循解决劳动争议的普通原则，即: 着重调解、及时处理、查清事实、依 法处理，当事人适用法律一律平等之外，就调解的特 殊性，还应遵循自愿原则和民主说服的原则。 51.劳动争议仲裁应遵循的原则：（P 366） 先行调解原则 少数服从多数原则 回避原则和及时原则 一次性原则 强制性原则 52.在什么情况下企业可解除员工的劳动合同？  53.在什么情况下，用人单位不能解除与员工的劳动合同： ． 54.劳动合同内容应当具备那些条款： 劳动合同的附约包括那些内容 什么是禁业限制 8.人力资源需求预测方法（P30） 人力资源需求预测的方法分为定性与定量预测两类。 定性方法： 定量方法： ① 竟标法 ① 时间序列分析法 ② 德尔非法 * ② 移动平均法 人力资源供给预测技术：（P35） 马尔可夫分析法即找出过去人事变动的规律，以 此来预测未来人事变动趋势的一种常用方法。 9.影响人力资源供求平衡的因素（P45） 企业人力资源短缺的原因，是影响人力资源平衡的 重要因素，主要包括以下几个个方面： ①业务高速发展 ②人员流动 ③培训与开发 ④绩效管理 （晋升 培训 调岗 辞退） 10.人力资源供求综合动态平衡（p45） 进行人力资源供求综合动态平衡规划，是企业可持续发展的长久保障。 建立人员数据库 进行战略性人力资源储备。 制定人员继任计划。 制定关键人员晋升图。 11.人力资源规划评估标准 （P48） ① 五要素模型： 企业的外部环境 企业的人力资源特征。 企业的文化特征。 企业的发展战略。 工作的组织方式。 ② 内部一致性模型： 内部一致性模型是指人力资源规划必须满足于整 合性、公平性、连续性3个原则。 12.工作分析的方法：（P 55） ① 观察分析法 运用观察法有两种方式：