[经管营销]第四章 领导.ppt

Prentice Hall, 2001 Chapter 12 第四章 领 导 本章内容 第一节 领导与领导者 第二节 人性假设与领导风格 第三节 激励理论 第四节 对群体/团队的领导 第五节 沟通 第一节领导与领导者 领导的定义 领导的作用 管理与领导 人性假设 “经济人”假设——“X理论” “社会人”假设 个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并不是对立的、矛盾的 “复杂人”假设 关于领导行为的理论描述 “四分图理论” 领导的权变理论 费德勒模型 激励 需要、动机与行为的关系 阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” ERG理论和需要层次理论比较 期望理论 强化理论 当代激励理论的综合 激励方法 两个或两个以上的人为了实现特定目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体 群体与团队的类型 信息与思想在两个和两个以上主体与客体之间传递和交流的过程 信息沟通过程 沟通障碍产生的因素 正式沟通 非正式沟通 链式沟通网络 轮式沟通网络 Y式沟通网络 环式沟通网络 全通道式沟通网络 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E） 激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。结果对个人越是重要，效价值越接近于+1；结果对个人无关紧要、是无所谓的事，效价值就接近于0；个人很不希望发生而要尽力避免的结果，其效价值就接近于-1 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。 公平理论 比较比率* 员工的感觉 报酬 A 投入A 报酬 A 投入 A 报酬 A 投入 A 报酬 B 投入 B 报酬 B 投入 B 报酬B 投入 B = 不公平 (低报酬) 公平 不公平(过度报酬) * A 是雇员, B 是相关参照对象. 正强化 惩罚 负强化 忽视 正强化 惩罚 个人努力 目标引导行为 目标绩效 评估系统 强化 主导需求 个人绩效 组织奖赏 能力 绩效评估标准 公平性比较 高成就需要 个人目标 目标激励 支持性激励 榜样激励 评比、竞赛、竞争激励 强化激励 领导行为激励 员工持股激励 危机激励 企业文化激励 第四节对群体/团队的领导 成员间紧密合作以实现一个特定的、共同目的或目标 群体(Group) 团队 (Team) 高层管理团队 研发团队 指挥群体 特别工作队 自我管理的工作团队 虚拟团队 联谊群体 利益群体 第五节 沟 通 沟通是信息的传递与理解，与管理的成效密切相关 思想 编码 信息的传递 接收 译码 理解 反馈 噪声 信息发布者对信息表达的障碍 由于信道选择产生的障碍 信息接收者方面的障碍 在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息沟通，具有严肃性、规范性 有一定的权威性 速度较慢 刻板性 正式途径以外的沟通 非正式沟通对于信息沟通是必要的 灵活方便 传递速度较快 容易失真 书面沟通 以书面文字（近代还包括计算机、磁带、光盘等现代化媒体）的形式进行的沟通 信息可以长期得到保存 文字上要求准确、简练，避免在解释上出现二义性 口头沟通 以口头交谈的形式进行的沟通 信息传递快 双向交流 能够立即得到反馈 规范性不及书面沟通 上行沟通 自下而上的沟通 信息按照组织职权层次由下向上流动 下行沟通 自上而下的沟通 信息从高层次成员向低层次成员流动 传统组织内最主要的一种沟通方式 横向沟通 同层次、不同业务部门之间以及同级人员之间的沟通 协调组织横向之间的联系 在沟通体系中是不可缺少的一环 控制型结构 ，相当于纵向沟通网络 A B C D E 结构严谨 形式规范 传递速度慢且易失真 传统组织结构中应用多 激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。 与其他人发生联系 权力在领导和其他成员中的分配是不平等的 领导者能够对组织成员产生各种影响 领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力 指挥作用 激励作用 协调作用 沟通作用 专长权 个人影响权 法定权 奖励权 强制权 权力 管理 管理职能的范围要大于领导职能 更强调管理者的职责 科学性和规范性 领导 管理职能的一部分 侧重对人的指挥和激励 强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理 第二节人性假设与领导风格 作为管理者，他