第9章-激励.pptVIP

《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 2009-09-18 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 * 《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 2009-09-18 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 * 《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 2009-09-18 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 * 《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 2009-09-18 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 * 《管理学》主编：仲崇高/苏州大学出版社 2009-09-18 配套课件制作：仲崇高 邢晓露 * 《管理学》 * 赫兹伯格的双因素论 保健因素（Hygiene） ①公司的政策与行政管理 ②技术监督系统 ③与主管的关系 ④工作条件 ⑤薪金 ⑥与同级的关系 ⑦个人生活 ⑧与下属的关系 ⑨地位 ⑩工作安全 激励因素（Motivator） ①工作富有成就感 ②工作成绩能得到认可 ③工作本身富有挑战性 ④职务上的责任感 ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性 《管理学》 * 保健因素与激励因素的区别 做的不好 做的好 不满意 没有不满意 保健因素 做的不好 做的好 没有满意 满意 激励因素 能维持现状，但是难以起到激励效果 会引起员工不满，但是影响不大 能很好激励员工积极性 降低员工工作的积极性和热情 《管理学》 * 1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 2）当前，中国的温饱问题还没有完全解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 3）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 双因素论对管理实践的启示 《管理学》 * 第三节 激励理论 内容型激励理论 过程激励理论 行为激励理论 综合激励理论 激励理论的总结 《管理学》 * 期望理论 这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 期望公式为： 激励力量（M）=效价（V）×期望值（E） 《管理学》 * 个人期望模式 个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人目标 努力—绩效 的联系 绩效—奖酬 的联系 奖酬—个人目标 的联系 期望 效价 《管理学》 * ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。 期望理论对管理实践的启示 《管理学》 * 纪念品?奖品? ? 一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 《管理学》 * 此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。 请问问题出在什么地方? 《管理学》 * 公平理论 基本内容 公平是激励的动力 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用。 公平理论的方程式 Qp/Ip=Qo/Io 不公平的心理行为 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 《管理学》 * 第三节 激励理论 内容型激励理论 过程激励理论 行为激励理论 综合激励理论 激励理论的总结 《管理学》 * 行为主义激励理论概述 行为主义激励论包括老行为主义激励论、新行为主义激励论、行为修正激励论。 《管理学》 * 斯金纳的强化理论 正强化 正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。 负强化 负强化指的是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按