中高层绩效管理培训.ppt

江淮动力绩效管理说明会 人力资源部 * 目 标 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 * 明晰公司战略、阶段性目标、年度目标的关系，合理制定阶段性目标、年度目标，确定关键绩效指标、目标值、行动方案、关键任务，是成功执行战略的关键。 明晰公司战略和要关注的关键绩效领域 明确各个阶段目标 设定各个目标的关键绩效指标 设定各个指标的目标值 明确达到目标值的行动方案 定义各个行动方案的任务 2004年年度目标 财务、经营等指标 100万台。。。 各个季度工作如何为目标服务 关键（重要）任务 * 公司目标必须分解到各中心，中心目标分解到各部门，各部门目标再分解到各个职位；公司目标赋予给总经理，同样中心目标赋予给中心主任，部门目标赋予给部门经理，职位目标赋予给普通员工，这才能保证公司目标得到真正的落实和实施。 公司目标 行政人事中心目标 财务中心目标 单缸机事业部目标 行政管理部目标 人力资源部目标 总经理 行政人事中心主任目标 财务中心主任目标 单缸机事业部总经理目标 行政管理部经理目标 人力资源部经理目标 各职位 各职位 各职位员工 董事会 总经理 部门经理 中心主任 考核者 从职能角度 谁来完成？ 被授权者。 激励 * 为了对年度目标进行有效控制，必须将其分解到季度、月度。对于战略远景（总体目标）而言，阶段性任务实施的计划就是其行动计划；对于年度目标而言，季度任务实施计划就是其行动计划。 年度目标 一季度目标 二季度目标 三季度目标 一月目标 二月目标 四季度目标 三月目标 从时间角度 在执行过程中进行合理调整 * 有效的绩效管理是目标实现的保证，建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩效管理体系，确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。 制定行动方案 中高层职位关键绩效指标汇总表(2004年度)举例 江动绩效管理已经过了三个阶段 如果不想放任自流，就必须进行绩效管理！！！ * 目 标 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 资料共享中心（完全免费） * 科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 组织目标分解 绩效计划： 活动：与下属一起确定 任务、考核标准、权重 时间：任务开始前 绩效实施： 活动：任务执行、指导 时间：整个任务执行过程中 绩效反馈面谈： 活动：主管就考核的结 果与员工讨论。 时间：绩效结束时 绩效考核： 活动：考核员工的绩效。 时间：任务结束时 * 绩效管理关键程序：计划、实施、考核、面谈(反馈)。 1 明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。 确定目标 3 促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。 建立期望、达成承诺 设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。 设计评价体系 4 客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。 进行业绩评价 主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。 绩效考核面谈 诊断绩效，辅导绩效，持续改进。 绩效改进计划 一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。 上级在下级实施目标时，应给予辅导和支持。 绩效实施辅导 2 绩效管理是一个对目标及如何实现目标形成共识的过程，一种通过对人的管理提高 成功概率的方法。 * 中心（副）主任 人力资源部 设计KPI指标 提出绩效计划 提出绩效计划 组织目标、生 产经营、职责 共同确定绩效计划，并签字确认 发放季度绩效工资 存档 考核评分 沟通交流，共同确定 考核结果 总经理 数据信息 共同确定绩效计划，并签字确认 自下而上 自上而下 收集考核数据 中心（副）主任绩效管理流程 来源？ * 如何设计确定关键绩效指标 * * * * 关键绩效指标设计原则 * 关键绩效指标与价值树分解示例 * 目 标 一、绩效管理思想的导入 二、如何进行绩效管理 三、绩效管理实践 * 绩效计划制定中的三个关键要素：任务、标准、权重 关键工作（80/20法则） * 如何编写工作任务?对计划工作任务应尽可能量化，不能够量化的计划任务，要求描述出阶段性结果 。 进一步加强工位器具管理，编制下发有关制度并严格执行何编写工作任务 精确简捷的描述性语言。 不用判断性语言。描述时运用积极的动词，不用形容性词语。 例 6月30日前完成工位器具管理制度的编制 应改为 * 如何编写工作任务?举例。 指标：交通事故控制率 目标（