环境变化中的劳资关系的稳定与合作性劳资关系的构建-人力资源和社会.docVIP

环境变化中的劳资关系的稳定与合作性劳资关系的构建 - 以团体交涉、三方机制和纠纷解决制度为中心 - 林尚勋 韩国劳动研究院 研究委员 一、劳资与团体交涉 1、劳资双方的权益主张体系与组织情况 韩国的劳资双方作为劳动问题的直接相关因素，为了主张各自的权益，相继成立了工会组织与雇佣者团体1)。上述组织主要有以下两大职能。首先，劳资团体间通过交涉确立工资、工作条件以及工会活动等问题的相关原则。另一方面，劳资团体也通过参与政府决策来实现对自身权益的主张。后一种情况可以看作是 上一章谈到的三方协调机制，因此在这里将重点探讨劳资团体的交涉及其相关部分。 在切入交涉这一正题之前，首先要探讨交涉的主体是谁的问题。就雇佣者而言，与西欧不同，事实上并没有成立产业(业种)与地区性的雇佣者团体。直到二十世纪九十年代中叶以后，各个分产业建立了工会组织，为了应付分产业工会组织交涉的需求，在相关产业(业种)的雇佣者之间才形成了比较松散的联合会，而真正能称之为“雇佣者团体”的就只有银行联合会而已。而另一方面，因分产业(业种)和地区性组织没有发展起来，国家级的雇佣者团体则为数不少。我们常说的五大经济团体，即，经营者总协会、全国经济人联合会、商工会议所、贸易协会和中小企业中央会等，就是为主张劳资纠纷问题中的雇佣者权益而成立的。这五大团体构成了经济团体协商会，并由经营者总协会充任事务局的角色，以协调五大团体之间的意见。因此，可以说经营者总协会是韩国最具代表性的主张雇佣者权益的中央团体。 包括经营者总协会在内的五大雇佣者团体秉持一项基本原则，那就是不介入个别的单位或分产业(业种)、地区性的劳资交涉；同时，也不与国家级的工会中央组织进行工资、工作件等有关问题的交涉。1993年和94年，韩国总工会和经营者总协会就工资问题进行了交涉，这属于特例。这些雇佣者团体与其说直接参与交涉，还不如说履行对每年的工资涨幅和工会组织提出的各项要求明确全体雇佣者的立场这一职责。这些雇佣者团体也会作为三方机制的重要一方，积极参与政府的决策过程，为雇佣者主张权益。 再来看劳动者这方面，他们在各企业、各产业(业种)以及各地区都成立了工会组织或是工会组织联盟，同时还成立了国家级的总联盟，并以此来主张自己的权益。截至2002年12月底，韩国共有工会组织6500余个，工会组织成员人数达161万多名，占全体劳动者人数的11.6%。其中，企业工会组织共有5500余个，占总数的84%，工会组织成员占总人数的61%。可以说，企业工会组织是韩国工会组织的支柱。但也正因为如此，难以实现对全体劳动者权益的整合，并且，由于工会组织被分为两大总联盟，所以在协调成员间的不同权益时，往往受到诸多限制。两大总联盟尽管在政治倾向和活动方式上存在显著差异，但已显现出逐步趋同的趋势。 工会组织通过与雇佣者(团体)进行交涉来决定工资、其他工作条件和工会活动等问题，同时，还通过参与政府决策过程来主张自身的权益。通过三方机制参与决策过程，能够有效的超越各企业工会组织的零散的成员权益，更广泛、系统地代表全体劳动者的权益。因此，二十世纪九十年代中叶以后，工会组织逐步加强了自身对三方机制的参与。 没有加入工会组织的劳动者，可以通过劳资协商会主张自己的权益。劳资协商会是为了在企业层面上扩大劳动者对经营的参与，增进劳资双方的相互理解而引进的一种法律制度。拥有劳动条件决定权的，全职雇员人数在30人以上的企业有义务设立劳资协商会；雇员不足30人时，企业也可以自愿设立。劳资协商会的组成人员劳资双方各占一半，如企业已经有由企业当年员工总数一半以上的劳动者所组成的工会组织，则劳资协商会的代表和工会组织的委托人即为劳动者委员；如果没有这类工会组织，则由劳动者投票选出劳动者委员来主张劳动者的权益。劳动协商会没有进行争议行为权，也不能决定工资。但由于负责成果分配、雇佣调整、新设备和新技术的引进，改善作业工程和对从业人员的教育培训，因此，虽然有限，但劳动者还是可以通过劳资协商会主张自己的部分权益。 2、团体交涉的发展、职能和改进点 韩国的劳资双方为有效解决工资等劳动条件以及工会活动的相关事宜，通常会进行团体交涉。由于作为主体的工会组织主要是以企业工会组织的形式参与交涉，所以，韩国的交涉方式主要是企业性的交涉。 企业性的交涉有多种优势，并对韩国的经济发展做出了贡献。其最突出的优势就是能更好地反映相关企业的实际状况，劳资双方能够根据企业的实际变化对劳动条件进行灵活调整。这一优势与西欧的劳资双方通过产业或地区性交涉，难以找到与下属各企业的经济、人力等条件相匹配的解决方法，这一普遍状况形成了鲜明的对比。在金融危机时期，企业性的交涉表现出了能在短时间内大幅调整工资和劳动条件的灵活性，可以说这是体现韩国典型的企业性交涉的优势的最佳例证。 但是，企业性交涉并不总是具备优势的。