自硬之行---人力资源部门实践报告.DOCVIP

自贡硬质合金公司销售人员的绩效考核 张 炼 王鲁阳 2001级工商管理，成都，610054 自硬公司人力资源现状 2003年以来，自硬公司完成了人力资源管理的一项重要改革。从以前的传统国有企业的人事管理向现代化的人力资源管理转变。公司现有完善的人力资源管理机构，人员配置包括主管人力资源的副总经理、人力资源部部长、副部长、招聘调配专员、职位管理专员、培训专员、薪酬绩效考核专员以及各个职位的助理。组织结构由以前的人事处转变成现在的人力资源部，人员配置更加合理，表明公司对人力资源管理的重视，在全体员工的共同努力下，人力资源管理的改革也初有成效。 公司现有合理的组织结构，为合理组织管理人员的劳动打下了良好的基础。完善了每个岗位的职位说明书，对每个职位的职责、权力、任职资格、关键绩效考核指标都有明确的规定。重视员工的职业生涯规划，有良好的员工再进修和培训的计划并加以实施，对再进修的员工给予一定的经济支持。有完善的绩效考核制度，考核面广，力度大，针对不同的员工有不同的考核方案，已取得初步的成功。同时配合考核方案的设计，推出了一套新的薪酬体系，使考核结果在薪酬和奖励上得到充分的显示。 二、 自硬公司的考核体系 （一）什么是绩效考核 绩效 是员工围绕职位的应负责任，所达到的阶段性结果及其工作表现。绩效不仅仅是业绩，它包括：结果(目标、应负责任)和过程(行为或素质表现)。 员工绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动，是一个以不断沟通为基础，围绕目标的“计划－实施－考核－改进”循环。 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节。绩效考核主要目的是绩效改进；它遵循“计划－辅导－检查－改进”循环模式，重点是问题的解决、方法的改进和素质的提升，从而实现绩效的改进。它往往会和薪酬直接挂钩，但可以以非经济性报酬作为对绩效优秀者的激励。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身都重要。 （二）绩效考核方法的采用 自硬公司绩效考核方法：根据自硬公司的特点，不同职位的工作性质和员工任职素质的情况，公司的绩效考核方式：管理人员和专业人员主要采用目标管理方法，以提升业绩和目标完成为重。生产工人和后勤事务人员采用详细的工作计划考核。 目标管理方法目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 目标管理过程中包括几个重要因素： 目标确定：目标明确可行，有挑战性、可衡量，要形成具体目标和总体目标有机结合的系统； 执行计划：目标确定后，上下级要共同制订执行计划，确定具体步骤、如何衡量和评估等； 检查：在执行计划过程中要适时检查，评估绩效，并将检查结果记录下来，作为正式考核的依据； 及时调节：每位管理者及其下属都要及时进行调节，以确保目标的实现。 采用目标管理方法，重点在于关键绩效指标体系（KPIs）的设置。关键绩效指标是通过对组织战略目标实现的关键成功因素进行分析，衡量组织绩效的一种目标管理指标。关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标 竞争原则：绩效考核以及与薪资的关联，必须有利于吸引和保留优秀人才。 持续改进原则：以绩效改进思想贯穿于绩效管理全程，绩效考核不能停留在考核层面，而应该致力于促进员工和公司业绩一点一滴地持续改进和提高。 共同责任原则：绩效考核是主管和员工双方共同承担的责任，员工的成绩也是管理者的成绩。主管应随时指导、辅导和帮助下属工作，员工应加强自我管理、约束和开发。 客观公正原则：各级主管应本着对员工和公司负责的态度，以客观标准和事实为依据，公正、合理地对员工的工作表现做出实事求是的评价。 2、绩效管理体系设计方案 (1) 关键绩效指标体系的设计 通过对运用均衡积分卡，公司对关键成功因素进行了分析。确定销售部门的关键绩效指标有：a、货款回笼额；b、重点产品销售数量；c、重点区域货款回笼额；d、货款回笼额；e、销售资金平均占用；f、新客户开发数量；g、销售费用率h、应收账款；i、销售毛利率。 (2) 工作目标考核权重的设计 人员类型 关键绩效指标权重 工作任务权重 高层管理者（部门总监、副总监） 100% 中层管理者 80% 20% 专业、技术人员、基层管理者 60% 40% 基层员工（生产操作、后勤事务等） 0~20% 80%~100% (3)工作计划表 关键绩效指标 权重 基本目标值 挑战目标值 关键绩效指标1： 关键绩效指标2： …… 工作任务指标 权重 基本目标值 挑战目标值 工作任务1： 工作任务2：