英国人力资源管理.ppt

西方劳资关系与工会 劳资关系，英文一般称为industrial Relations指工业经济中的雇佣关系，包括个人、企业、政府三者的关系。（ 我国称为劳动关系） 西方国家最基本的劳资政策是：结社自由，集体谈判自由，三方性原则。 政府一般不直接干预“只当裁判，不当球员”。 英国HRM的雇佣关系 Industrial relations 和 employee relations 产业关系是与日益衰落的冒烟产业、蓝领工人以及强调与之相伴的雇主与工会之间的集体谈判相联系的。 雇员关系则意味着一个更广泛的雇佣关系领域，其重点是观点、参与者、过程和实践 雇佣关系 一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系。 雇佣关系是指一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系个性化的经济的和非经济的报酬。 雇员潜在义务 雇主的潜在义务 做好了工作准备并愿意工作 在承担工作时具备合理的责任心和技能 遵循雇主的合法要求 爱护雇主的财物 保持忠诚 心理契约 人们对他们和所在组织相互做出承诺的理解 成为焦点的原因在于传统雇员意识的存在，即认为组织应该保证提供一份终生的工作，而雇员则报以忠诚和承诺 老员工认为裁员是违反心理契约的表现 新旧心理契约的特征 雇佣关系的不同观点 FOX将一元主义定义为：一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队。 特征： 1、组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体雇员都追求这一共同的目标。 2、只存在单一的权威来源，那就是管理方 3、因为所有的雇员都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的麻烦制造者 4、第三方的出现对雇佣关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。 一元主义的潜在思维 管理者布道式地讲“员工是组织最宝贵的财富”， 同时意味着管理方知道的最多，管理方的决策是最佳的，任何对管理方的挑战都来源于受误导的人或是蓄意破坏的人 人力资源管理与人事管理之间的区别 多元主义 组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家，政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。 工会只不过是一种表达存在的阶层利益要求的高度组织化和连续性的一种形式。 工会和管理方寻求双方利益调解的主要方式就是集体谈判和共同磋商 马克思主义 阶级冲突是社会变革的源动力，没有阶级冲突，社会就会停滞不前 阶级冲突主要源于社会经济力量分配和获取的差异， 一个社会的社会和政治体制的本质特征源于经济差别，同时又强化了建立这种体制的统治集团的地位。 无论社会冲突和政治冲突以哪种形式出现，都是社会潜在经济冲突的表现。 个人主义和集体主义 个人主义是指由个人而不是由他人或其他团体来照顾自己利益的愿望。 集体主义者认为无论是工作场所、公司或者是国家层次上，自立精神应让位于工作团队的集体利益 柔性公司和工作柔性的理论 Atkinson将雇员分为两类：核心雇员和边缘雇员 这种划分是基于雇员技能的性质、组织对这些技能的相对需求以及这些技能在劳动力市场上的可获得性 通过增加或减小边缘雇员，组织可以适应需求的变化，核心雇员的安全性和边缘雇员的较低工作安全性 Handy(1990)认为在未来，核心员工的工作岗位将会大量削减，这就导致许多技术型员工不得不受雇作为边缘员工。 在这种情况下许多技术型员工将会使用工作组合，即同时在不同的组织内承担几份兼职工作，以达到与全职雇员相同的标准 柔性类型 功能柔性，指迅速重新调配雇员以满足任务需要的灵活性 数量柔性，是指雇员根据组织需求的变动来改变雇员的工作时间数量的能力，例如第一种边缘雇员群体的高流动率，第二种边缘雇员群体来实现，或者群体。 财务柔性，是指组织用工资来反映劳动力市场上不同群体的供求差别的方式 距离柔性，指组织用分包商来取代雇员的时候，这样工作者与组织之间就保持一定的距离。 Sparrow等人提出七种柔性 工作柔性的益处和弊端 柔性的劳动力队伍 1998年工作场所雇员关系调查表明： 有25％的英国组织利用受训员工组成的功能性柔性核心，这些核心员工随时可投入他们能承担的工作 两大群体直接组成了日益增长的柔性劳动力队伍，即兼职员工和那些直接雇佣的在短期或是固定期限的合同下工作的员工 临时工的定义：认为自己所从事的工作在雇主看来只是暂时性工作的员工，他们要么是从事短期（小于12个月），要么是1－3年内的合同工 90％左右的工作场所至少向外部供应商外包了一项业务，一般来说，四种业务最容易被外包出去，它们是建筑特的维护（61％）、保洁（59％）文件或物品的运输（39％）以及培训（38％） 可雇佣性 获得第一次雇员