仅有限薪令不够 企业薪酬方案改革需找出病根.doc

仅有限薪令不够 企业薪酬制度改革需找出病根 　　在“限高、稳中、托底”的原则下，各地、各行业不断出台限薪令。国家发改委近日同时发布两个“定价成本监审办法”，对物业公司以及出租汽车公司员工最高工资作出了具体规定。我们认为，这些政策初衷虽好，但其效果却颇可怀疑。 　　不可否认，我国企业分配及薪酬管理中存在较多亟待研究解决的问题，特别是行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题更为突出。劳动和社会保障部副部长步正发曾举一例，某市电力集团公司一名普通职工月工资为6000元，加上奖金、住房公积金及各种补贴后，其年薪可达15万元，相当于全国职工年均工资的10倍。 　　企业薪酬制度改革中存在的这种现象，严重影响了社会分配秩序、分配关系乃至社会稳定，应该加以重视并着力解决。不过，在解决方式上，应该先对问题进行细致梳理、分类区分，找出不同类型行业、企业中切实存在的病因病根，方可使人人喊打、年年喊打的分配不公，彻底摆脱“上有政策下有对策”的恶俗。 　　在忿忿不平的民意中，“垄断”一词总是首当其冲遭千夫所指，当然，垄断也确实导致既无效率又失公平，但现在不无滑稽的现状是，口诛笔伐的对象竟然是一个个“假想中”的“敌人”。到底哪些行业、哪些企业涉嫌垄断，至今全无定规，即使是最为“疑似”的水、电、煤、气以及石油、电信、航空、金融等部门，似乎也未见权威说法、明确认定。 　　这是一个既不正常但又“正常”的局面。在中国，由于垄断型企业中的大部分为国家所有，政府在对待他们的态度上经常处于投鼠忌器的尴尬中，因为政府很难厚此薄彼地保甲垄断又反乙垄断。 　　在大的时间、空间跨度内，相机抉择、“扬长避短”的做法总是不牢靠的，其中最显而易见的一点就是，由于存在难以克服的信息劣势，政府试图干预企业行为的努力最后往往不了了之。说句不客气的话，如果政府用心良苦的限薪令真能得到完全实行，那么国有企业的所有弊病也都能够依行政指令而完全克服，市场化改革的必要性也就无从谈起了。 　　所以，这还是一个因果关系如何认定的问题。不受限制的垄断，往往滋生难以遏止的特权，而难以遏止的特权，又往往滋生难以清理的腐败。在这个利益传送通道中，如果不能从源头上进行必要的切除，那么行至员工分配这一末梢，其“枝繁叶茂”、“四处开花”将使再多、再强的审计监察人员都难免望洋兴叹。 　　因此，眼下首先要做的是，对于政策垄断型部门，如金融、电信、民航等，以放松管制、加快改制为出路；对于自然垄断型部门，如水、电、煤、气等，应以满足公共需求为第一目标，对其产品定价实行严格的听证制度。 　　在过去很长时间里，“摸着石头过河”的中国式改革成功运用了试错的智慧，这在市场化改革之初经验不多、路径不明的情况下，体现了渐进、实用的大原则。但是现在，我们已站在新的起点上，在国企改革的漫长道路上已积累了大量经验和教训，因此，已经没有必要重走以往不甚成功的老路，不能再试图以无所不包的政府规治，去矫正本应由市场力量来完成的现实不公。 　　世界上很多知名的大企业都把“员工与企业共同成长”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的（本文来自博锐邓正红专栏）影响。”探究IBM成功的原因，关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与企业共同成长，是IBM成功的真正奥秘。企业的成功在很大程度上取决于能否吸引人才并为他们提供良好的职业发展通路。与公司共同成长是员工的最高追求，也是知识经济时代企业发展的必然要求。企业关注自己员工的成长与发展，就是关注企业本身的成长与发展。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?