投资有限公司工资管理规章制度.doc

投资有限公司工资管理制度 上海 企业咨询有限责任公司 2004年12月 目 录 第一章 总 则 3 第二章 工资体系 4 第三章 工资计算及给付 9 第四章 工资调整 11 第五章 工资等级确定与维护 14 第六章 附 则 18 第一章 总 则 第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。 第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。 第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。 第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。 第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。 第二章 工资体系 第六条：工资结构 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置； 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层： 高层直接承担业务指标的高层，如集团总裁子公司总经理副总经理不承担业务指标的高层，如财务总监； 中层，基层技术类岗位不直接承担业务指标， 一般人员不直接承担业务指标，； 业务类岗位A岗位直接承担销售指标，需要具备高度的市场，及时寻找发现市场契机为集团创造效益。如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等；B岗位在承担销售目标的同时，还着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标，还要指导下属完成目标。如业务部经理助理经理市场营销部经理供应链管理经理营销专员等；C岗位业务承担的业务为主，如初级商务员，供应链管理主管等。% 8% 17% 高层岗位B 70% 10% 20% 高层岗位C 80% 7% 13% 非业务类岗位 职能中层岗位 80％ 7% 13% 专业/技术/基层岗位 80％ 7％ 13％ 一般岗位 85％ 5％ 10％ 业务类岗位 业务A 50% 17% 33% 业务B 60％ 13％ 27％ 业务C 70％ 10％ 20％ 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效奖金的计算公式如下： 年薪＝各月工资收入之和＋绩效奖金总额＋津补贴 ＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金＋津补贴 第七条：岗位工资 岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪”的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。 岗位工资等级设计： 岗位等级设置：综合分析 现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置14等70级岗位工资等级模式。 即工资体系整体设定为14等，每个等设有5级。其中一等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、五级是每等最高级； 第八条：绩效奖金 绩效奖金概述： 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别； 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金； 企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。 奖金类别：绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。 绩效奖金计算（具体计算方式参