制造企业OPS培训体系.pptVIP

如何构建培训体系 之制造业篇 主讲：徐 杰 目 录 1、认识培训体系 什么是培训体系 什么是体系？ 体系（system）是一个科学术语，泛指一定范围内或同类的事物按照一定的秩序和内部联系组合而成的整体。 什么是培训体系？ 指在培训工作范围内的所有因素按照一定的程序和内部关系组合起来的系统。 1、认识培训体系 培训的行业性 培训的目标：企业战略 培训的重点：对象与内容 2、制造业中的培训 根据生产过程的特点区分： 2、制造业中的培训 制造业培训的现状 培训认知 中基层管理提升 培训的点面结合 教学方法单一 培训教材应用：不合时宜、没有与时具进、落后 培训效果评估与应用 3、制造业如何构建培训体系 培训体系的一般架构 制造业中的培训体系 培训体系如何体现制造行业的特点 制造的核心竞争力：产能、成本 ISO体系对教育训练的要求 总则：执行与产品质量有关工作的人员，应有适当的教育、训练、技术和经验。 识别人员在从事影响质量的活动中对能力的需求 提供培训或其他方式以满足这些需求 评估多选择的行动的效果 确保其员工能意识到他们活动的关联性和重要性以及他们对达到品质目标的贡献 保存有关教育、培训、技术和经验的记录 GMP药品生产质量管理规范 从事药品生产操作及质量检验的人员应经专业技术培训，具有基础理论知识和实际操作技能。 对从事高生物活性、高毒性、强污染性、高致敏性及有特殊要求的药品生产操作和质量检验人员应经相应专业的技术培训。 对从事药品生产的各级人员应按本规范要求进行培训和考核 企业培训体系OPS模型介绍 培训组织系统 组织系统是工作基础，是保证措施 组织系统需要明确： 组织形式 组织成员 主要职责 评估办法 组织系统构成范例 某制造工厂培训委员会构架 培训核心流程 建立培训工作的核心流程 建立PDCA流程 培训运营的规范：不仅仅是宏观培训工作（年度计划等专案）的流程，也是微观下单项课程的运作指南 围绕核心流程完善各项培训要素 方法、工具、表单 制度化、标准化 专案管理：流程中嵌套了很多大型的专业工作项目，可以按专案管理，仍然处于该流程管理范围 案例：某台资工厂培训工作流程 培训需求分析 战略分析 任务技能分析 绩效分析 现存问题分析 重大事件分析 职业发展前瞻性培训需求分析 经验分析 整理过去的课程信息 收集外部的课程 相同产业的公司开什么样的课程 初步的想法 培训需求分析方法 问卷调查法 访谈法 小组研讨法 资料分析法 现场观察法 关键事件法 专家指导法 不同公司战略模式对培训需求的影响 任务技能分析 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位任职要求确定 分析员工现状与岗位任职要求之间存在差距的基础上确定培训需求 关键岗位重点胜任素质分析 人员分析：绩效分析 绩效分析基本步骤 定义绩效问题（绩效标准－现状） 找出主要原因（可控的能力原因） 确定培训可以改善的能力与行为 根据所要改善的行为确定培训内容、方式 绩效表现分析的关键点 不要所有问题都自己扛 当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做 定义绩效标准 原因分析很重要 关注绩效问题的行为因素 一次培训解决不了所有问题 结果导向，但不要直指结果 更实际和具有操作性的方法 参考公司员工岗位说明书 参考公开的胜任素质词典 参考培训机构系统课程设置 观察、分析、访谈 到一线去 异常、客诉 流程体验 单项课程培训需求分析 该不该培训？ 需求分析解决的是什么？选对的人上对的课 培训对象 培训内容 真实需求：还是管理问题与培训问题 案例：物料丢失的启示 培训设计 目标：确定具体的培训实施方案 培训方案 培训背景目标 确定培训方式 设计培训内容 挑选培训讲师 选择培训时间 选择培训方法 预测培训效果 编制培训预算 课程开发 内部讲师 培训实施 目标：促成培训目标的实现 核心：细化与标准化 制订标准作业程序，避免重复性工作，降低出错率，在培训实施环节保证培训顺利开展，促成培训目标的实现 知识管理的观点：将员工个人的知识转变成组织的知识，而不随着员工个人意志的转移而转移或消失 “离场测试”理论：管理的最高境界包括两个方面，一是简单复制原则，即让傻瓜都能做对；二是缺少任何一个人，组织都能正常运转 QC与QA的观点：QC是事后检验，QA是过程保证 培训课程运营作业流程 培训评估 培训课程效果追踪 学员参与状况反映 讲师上课效果调查表 培训成果展示 小组讨论，制订工作计划及改进表 行为评估 课程系统 课程体系 培训课程体系的构建关键在于课程内容要具有全面性、多层次、多覆盖的特点，既要具有层次性的系统课程设置，又要涉及到所有的员工。 公司业务重点不同，侧重的培训内容也会发生变化。课程体系并不是要将培训资源平均分配到每一个点上，而是作为企业培