员工心理契约违背的规避策略.docVIP

员工心理契约违背的规避对策 1.在思想上。必须认识到员工心理契约违背对于企业的负面影响，坚持人本管理，规避“思想误区”。在企业的发展过程中，管理者都非常注重正式的企业制度建设，注重正式的有形的文字契约，而容易忽略无形的心理契约，这是管理决策上的一个“思想误区”。例如，我们经常听到许多民企企业家的口头禅：“你必须给我好好干，要不我就另找他人”。根本不和员工进行沟通，根本不考虑员工的感受和期望，搞“一 言堂”。有的虽 然 口头不说，但实际行动上确是如此。这种把人当作机器的做法。这种只重权益而不顾责任履行的做法，必然会导致员工的心理契约违背，降低管理效益。组织制度和纸上契约并非万能的，如果没有员工心理契约的履行，再严厉的制度和纸上契约也难以保证员工内心的忠诚和工作上的尽心尽力。因此，企业管理层首先必须从思想上重视员工心理契约违背这一重要心理现象，坚持以人为本，重视员工的心理期望，加强责任意识和履行责任的意识，从而增强自我约束和自我控制，以达到规避员工的心理契约违背，提高企业的工作效率 。 2.在员工管理上，必须明确员工和企业双方的责任。减少低于员工期望事件的发生，规避“责任误区”。员工心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任构成。组织现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务。如：好的工作条件和工作环境、重大事件处理上的信息交流和情感沟通、尊重员工 的权利和尊严等而组织发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。如：提供晋升机会、培训机会，提供长期用工合同，提供养老保险、医疗保险等等。员工现实责任是指员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务。如尽心尽力地完成组织的工作任务，忠于职守，爱岗敬业等等。而员工发展责任是指员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。如不断提高自己的工作技能．与组织“同生死，共命运”，为组织的发展出谋献策等等。企业在选拔晋升、岗位设计、薪酬设计，特别是企业进行组织变革的时候，要加强相互问的沟通和交流，以明确 员工和企业双方各自的现实责任和发展责任，规避“责任误区”，从而减少双方的不确定性、 误解及冲突，减少低于员工期望事件的发生。缓解员工心理契约违背的程度，激发员工的工作积极性和主动性，提高企业管理的绩效。 3．在管理决策上，必须明确员工不同群体在心理契约内容上的差异，减少盲目决策，规避“决策误区”。员工的心理契约不仅具有动态性，而且还具有差异性。这里所说的差异性是指不同员工个体或群体的心理契约的内容不同。例如，年轻的员工更期望组织能给他们更多的晋升机会、培训机会。而较少关心工作的稳定性如雇用期限问题；年龄较大的员工则期望着终身雇佣，没有终身雇用的保障将使他们陷入一种深深的不安之中，对组 织 的忠诚度也会随之下降，行为也更会短期化，但他们对培训机会、晋升机会的期望较少。另外，不同经济状况、不同文化水平、不同地区、不同行业、不同职务的员工其心理契约的内容也各不相同，他们对组织的期望不同，这就要求我们在管理决策中要分别对待，切忌“一刀切 ” 。只有这样，才能减少决策的盲目性，规避“决策误区”，提高管理决策的质量 。 消除和减少员工主观心理契约违背感产生的管理对策 员工主观心理契约违背感对组织会产生很大的负面影响,因此组织有必要采取一定的管理对策来消除和减少主观心理契约违背感的产生。 (一)控制招聘阶段 心理契约的很多条款是在招聘阶段建立的,招聘阶段的控制对防止员工主观心理契约违背感的产生是非常重要的。 首先在招聘阶段要明确界定契约双方的权利、责任和义务。因为在招聘过程中对组织和员工双方的权利、责任和义务界定的不明确、不一致或者模糊,很容易为员工主观心理契约违背感的产生埋下隐患。这就要求将招聘信息准确传达给应聘者,避免发布虚假的招聘信息,避免肆意夸大对员工的承诺。其次要对容易产生主观心理契约违背感的权利、义务和责任特别留意。再次招聘阶段避免和减少心理契约违背的另一种有效的途径就是现实工作预览。研究指出,那些在工作之前得到现实工作预览的员工,比那些没有经历工作预览的员工感受和体验到的不一致性要少,因而产生主观心理契约违背感的机会也更少。我国的学者研究进一步明确提出“本土化”的现实工作预览的概念,指出招聘阶段为潜在的员工提供的现实工作预览,即是向求职者提供有关于岗位工作条件、公司等有利条件和不利方面的信息,让员工更清晰地了解实际情况,使员工的心理预期与组织现实趋为一致,可以增进雇佣双方之间的理解。通过这种措施可以进一步降低由于员工主观认识上的歧义和不一致导致的主观心理契约违背感出现的可能性。 最后,我们从前面的研究发现,容易产生主观心理契约违背感的员工具有一些特点,因此在招聘阶段的另一个重