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工资确定 一、人力资源部根据职位要求提出职位等级和工资等级建议，原则上从该层级的最低级开始，少数中等起薪者需要提出具体理由； 二、试用员工根据个素质评估状况提出具体薪资额建议，一般建议先处于该级较低等，转正后根据工作表现按适当比例调高。 三、与任职人员的直接上级沟通、修正、确认； 工资确定 根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 四、与求职者沟通、修正、确认 一、基本薪酬，其构成包括下列三项： 岗位工资、绩效工资、年功工资，其中岗位工资与绩效工资也合称为岗位绩效工资。 （二）非基本薪酬，即津贴，包括有午餐津贴、住房津贴、加班津贴、高温津贴（特殊岗位）、全勤奖。 第四章 固定工资 （三）岗位工资的计算 月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例 岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗位薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整； 岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、6、7、9中各《管理职系、行政辅职系、营销职系职级系统表》； 月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮云比例参照表》。 表三、行政管理类岗位绩效工资等级表 管理职级 薪等 1级 2级 3级 4级 5级 6级 级差 等比 总经理 资深 A1 16000 0 高级 A2 13000 0 20% 普通 A3 10000 0 20% 总 监 资深 B1 8000 8500 9000 9500 10000 10500 高级 B2 6000 6500 7000 7500 8000 8500 普通 B3 5000 5500 6000 6500 7000 7500 部门 经理 资深 C1 高级 C2 普通 C3 4000 部门副经理 资深 D1 高级 D2 普通 D3 主管 高级 E1 普通 E2 见习 E3 专员 高级 F1 普通 F2 设文员事务员 高级 F1 普通 F2 全勤奖金（营销系统管理人员及销售人员实行业务提成工资制者无全勤奖） 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一个月）的全勤者（无迟到、 早退、旷工、私自外出、请假（事假、病假、休假等）以及公司认定的其他情况，而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一个月）全勤奖金额为50元 薪酬结构 薪酬结构主要包括四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 第三章 基本工资 基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资和年功工资两部分组成。 岗位工资 岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工 的经验积累方面体现了员工的贡献。 （二）确定岗位工资的原则 1．岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪； 2．以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 3．以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 4．岗位工资原则上不低于广州市政府规定的最低工资标准。 （三）岗位工资的计算 月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例 岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗位薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整； 岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、6、7、9中各《管理职系、行政辅职系、营销职系职级系统表》； 月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮云比例参照表》。 技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。 技术工资的确定 月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例 技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整； 专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件5、附件8附件10各公司《技术职系职级系统表》 月度固定薪酬比例，详见附件11（月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮云比例参照表）。 管理职系、行政辅助职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系］行政辅助