生产部售后部员工考核制度.docVIP

生产部、售后部员工考核制度 第一章总则 适用范围 本制度适用于生产部、售后部的全体员工，部长和部长助理除外。 考核目的 通过考核激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 考核原则 务实、适用原则。 效益导向与职责导向结合原则。 科学合理原则。 多角考核原则。 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5号，号结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。 生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。 考核程序 考核前3天，通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。 人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在五个工作日内作出裁决。 考核的基本依据 主要考核依据为生产部、售后部的月度计划和员工的岗位职责。 第二章 月度考核 月度考核要素为生产部、售后部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工月度考核要素权重表（附表一）。 考核指标、权重和标准 计划完成要素： 考核指标：每月28号前由根据确定下的关键考核指标，考核指标是可量化的，如收入、费用等，由此组成度考核表（详见附表二）。 岗位职责要素： 考核指标：每一岗位的职务说明书中的职责，考核指标可分为定量指标和定性指标。 指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各部长分配不同的权重。 考核标准 计划完成以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据工作A、B、C、D四个级别（详见附表）。 考核分值和综合考核系数的计算方法 岗位职责、工作配合的计算： 岗位职责考核分值为直接上级评分 个人考核分值=（岗位职责分值*权重+工作分值*权重）/100 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数 考核要素和权重 年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工年度考核要素权重表（附表六）。 考核指标、权重和标准 工作能力要素： 考核指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部部长、售后部部长可根据实际情况调整。 指标权重：每年初可由部长根据生产部和售后部需要确定指标的权重。 工作态度要素： 考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 指标权重：由部长确定各岗位的四项指标的权重。 考核主体、权重 对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表（详见附表九、十）进行考核，考核的权重也因关联度的大小进行分配，生产部、售后部员工的考核主体和权重详见附表十一。 指标计算方法 工作能力、工作态度的计算公式： 考核分值=直接上级评分*权重+同级平均评分*权重+个人评分*权重 年终综合考核系数=（*权重）/100 员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数*0.3+月度平均综合考核系数*0. 年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖，职位调整的依据。 作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金*公司年度效益系数*个人年度综合考核系数 部门月度考核 考核要素 部门考核要素为部门业绩 考核指标和标准 考核指标：每月28号前由生产部长、售后部长根据每月的工作计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如收入、费用等，由此组成度考核表（详见附表）。 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数*岗位系数*部门考核系数*个人考核系数 职别 计划完成 岗位职责 工作态度 车间主任 0.5 0.3 0.2 班组长 0.4 0.3 0.3 售后部组长 0.4 0.3 0.3 普通员工 0.5 0