第7章 薪酬管理和激励[最牛员工激励理论].pptVIP

* 岗位等级的设计 将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级 在同一薪层上再划分若干工资级别 Human Resource Management * 3.2 业务人员薪酬设计 固定 工资制 对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用。 纯佣金制 完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。 混合制 前面两种方法的综合。 基本工资维持最低生活保障， 业绩提成发挥薪酬的激励作用 Human Resource Management * 3.3 其他人员的薪酬…… 一般人员的薪酬 不可替代人员的薪酬 按市场价格来定 参考同类人员的市场 价值，略高于市场价 Human Resource Management * 3.4、职务消费货币化 范围 办公费用 交通费用 招待费用 培训费用 信息费用 差旅费用 Human Resource Management * 第四节 高级雇员的薪酬激励 个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官 、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等 Human Resource Management 4.1何谓高级雇员？ * 人力资本价值论 人力资本产权论 委托－代理理论 Human Resource Management 4.2高级雇员薪酬确定的理论基础 * 人力资本价值论 创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 Human Resource Management * 人力资本产权论 基础 人力资本价值论与产权论 主要 内容 人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相 对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的 分配 Human Resource Management * 委托代理理论 管理者 企业控制权 所有者 委托人 Human Resource Management * 薪酬与业绩挂钩原则 长远利益与当前利益结合 兼顾效率与公平 风险收益匹配 Human Resource Management 4.3高级雇员薪酬确定的原则 * 企业规模和组织形式 企业所处的发展阶段 企业的内部监督机制 相关市场的有效性 Human Resource Management 4.4 高级雇员薪酬方案影响因素 企业的相对业绩 * 没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱 货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较弱 内部监督不足，相关市场有效性低 Human Resource Management 4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题 * 创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点 原因 考核 指标 净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率 影响 因素 公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素 Human Resource Management 4.6 年薪制 * 高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 Human Resource Management * 高级雇员的基本薪酬 基本工资 福利性薪酬 保险 津贴 Human Resource Management * 奖金和红利 实质 特点 依据 缺陷 对员工即期业绩的一种激励 员工的风险性收入 员工的及期业绩和企业当期经营业绩 管理者操纵利润、助长经营者的短期行为 Human Resource Management * 股权激励 赠送股份 虚拟股票 股票期权 仿真股票 认购权 有期初赠送、附带归还条件的股份奖励 和期末送股三种形式 给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权 给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利 非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具 Human Resource Management * 绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润÷平均净资产）×100％ 评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有 综合性和代表性的指标 可看出企业活力能力在同行业中所处的位置 该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强 特点 Human Resource Management * 绩效考核指标之二:资本保值增值率 （期末所有者权益