点亮人性的光辉回归生命的价值共创繁荣的幸福.DOCVIP

文化背景 台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。 1、 人本管理的发展历程 不少学者均认为西方管理理论经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。而人本管理的发展则可分为三个时期：古典时期、行为科学时期与文化管理时期。 有研究者提出：人本管理是以科学主义的精确、严格为现实基础的，企业管理无法逾越某种形式的科学管理的充分发展。胡北苑主张客观地评价各流派的贡献，“??各种管理思想均对管理过程中管理者与被管理者的关系，从人的基本特征上进行了关怀，尽管这种关怀在程度上不同，在实践中体现为不同的管理行为??，但他们对人的特性和基本需求的关注是不能被抹杀和否认的”。这实质肯定了科学管理理论对人本管理的贡献。谢水明、乔东等更进一步地指出，“泰罗的科学管理实质上是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏着大量朴素的人本主义的管理思想和方法论，体现着制度管理与文化管理的统一。” 2、 人本管理与中国文化的融合 2．1 正面支持 学者袁闯指出中国儒家管理哲学既不同于西方个人至上的人本主义，也不同于完全抹杀个人的民本主义，而是“组织人本主义”。他认为儒家文化是一种综合考虑组织与个人关系的特殊的管理哲学。它把组织的稳定性作为管理的基本目的，同时承认组织的基础是人，组织要以人为本。组织除了保护个人的基本人权外，又着重于对个人的控制和对人际关系的调节。 传统文化与现代人本管理的相容性。关于传统文化与人本管理能否契合的问题，不少学者指出，儒家文化与西方人本思想有着许多类同之处，对人本管理的价值观念、领导方式、人际关系等诸方面均产生了重要影响。 张立文更是高度评价儒家人文思想的成就与贡献。他认为以仁学为代表的儒家思想，其精髓在于“和合”精神——即透过共生、共处、和立与共同发展而达至大同理想世界。因此，儒家文化与关注人性的人本管理有着天然的相容性。 2．2 反面观点 多数学者在赞扬中国传统文化博大精深的同时，也尖锐地指出了其内在的局限性。中国传统文化的“修己安人”价值取向，本质上是以古已有之的人际关系规范来代替制度约束，并限制人的主体意识。这种“崇古薄今”的思想表现在社会层面建制上，就显示出特有的封闭性、保守性和专制性，因此人的权利不可能得到合法的保护与尊重，不利于发挥人民的主动性与创造能力。 此外，中国传统文化是与农业文明相联系的一种文化形态，由此衍生出来的是与市场经济伦理格格不入的家庭伦理关怀，当遭遇专制的社会时，人性常常会被家长式的专横所泯灭。这与人本管理所要求的“社会制度的人性化、社会制度的民主化与社会建制方面人民群众主体化”大相径庭。 应该承认，早期孔子的理论中有许多人本思想的光辉，但经由其学生与后世儒家学者的多次诠释以及封建统治者的有意歪曲，加上其本身固有的缺陷，已经演化为维护封建统治阶级法统的“民本”思想。民本与人本不同，人本与神本对立，意在树立人的主体性；民本则与官本对应，意在确立封建统治阶级的统治基础。民本更不是民主，民主在法治的基础上最大限度地保障人的权利；而民本则衍生出人治制度下的“法治”，无法承担保障人的权利的责任。因此，底蕴深厚的中国传统文化虽然的确可以为中国企业的人本管理提供有益的思想营养，但不宜盲目夸大其作用。 在儒家描绘的理想社会中，人们依附于家庭血缘关系，受制于封建法理传统，并没有什么独立人格，更无平等之权利。因此，它必然表现为依靠苍白的德治说教，而不是制度来规范人的行为。在人们依旧视工作为赚取生活开支来源的当今社会，仅靠道德教育难以有效约束人们的行为。因此，需要客观评价儒家文化的正反影响，在弘扬传统文化精华的同时，通过一系列制度建设来确立人的主体地位，建立尊重法制的现代社会。只有融会中西人本思想的精华，同时重视制度建设与道德教育，才能真正奠定人本管理的基础。 中国传统文化中人本管理的精义可以说是我国儒家文化的衍生物, 但它毕竟是以小农经济的观念和家庭的关怀为共生, 与市场经济和社会化大生产具有不相称性。 人本管理的误区 日本的人本管理理论在全世界中公认非常成功, 以致成为中国企业界竞相模仿的楷模。因为它们的管理文化同出一源, 都是以儒家文化作为人本管理思想建基的范本, 主张“尚德”、“仁者爱人”, 而“仁爱”则是人本精神的深层内涵。中国传统文化强调人的伦理精神、“伦理人”, 要求人与人之间的关系伦理化, 即以人为善的社会义务和道德责任, 以及通过自我修养追求人格的完善。 中国传统文化中的人本管理理念在指导实际操作中有一定的制约性和局限性, 其表现为: 第一, 中国传统文化的价值取向本质是其人与人之间的规范性。尽管儒家文化强调“仁者爱人”,却仅仅停留在规范的层面, 而没有从规范中超越出来, 提升到主体的境界, 没有跃迁到