第6讲在职与脱产培训1.pptVIP

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第6讲在职与脱产培训1

第六章 在职培训与脱产培训 本章重点 在职培训与脱产培训的概念与方法 撔卸皵等在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果 第一节 常用的在职培训的方法 在职培训:是指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。 培训目标:开发员工潜力,规范员工行为,促使其岗位成才。 培训对象:中、下层员工。 培训内容:指导、规范日常工作,教育、激励下属员工。 培训方式:工作现场的实地演练。 培训时间:工作时间。 在职培训法最早产生于美国,是管理者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种训练方法。 由于在职培训法是在日常工作中使用,具有很大的灵活性和实用性,因而得到了很快的发展。现在,人们普遍认为,在职培训是促使员工成才的最有效的手段,它是将培训和工作结合得最好的训练方法。 在职培训及其基本类型   (一)作为一种人力资本投资方式的在职培训   对于工人的技能学习来说,在职培训都是最普遍、最主要的方式。   (二)在职培训的类型   分成两大类:一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。   对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义:一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。 在职培训的成本与收益及其安排 (一)在职培训的成本与收益   成本包括三方面:在职培训所需要的直接成本开支;受训者参加培训的机会成本;利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。   收益则主要表现在受训者生产率提高上面。 (二)在职培训投资的成本及收益安排   1、一般培训的成本与收益分摊方式:由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。   2、特殊培训的成本和收益安排:先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。    在职培训对企业及员工行为的影响 大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间,这样他们的流动倾向就会受到削弱。企业对继续雇佣受过专门训练的工人比继续雇佣没有受到专门训练的工人更感兴趣。接受正规学校教育数量越多的人,越有可能接受更多的在职培训。个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。 在职培训中可能存在的问题 对新进员工指导不力。   表现:制定了详细的在职培训的计划,但很难具体实施。   原因:工作太重、太忙,无精力进行在职培训。 对个别员工指导不充分。   表现:造成个别员工知识、技术落后,而无法改善。   原因:训练时间不够或指导者水平所限。 未贯彻在职培训计划。   表现:全靠员工自我学习,管理者很少指导。   原因:管理者只注重眼前工作,不注重人才的长期培养。 在职培训计划制定不力。   表现:实施了指导而没得成效。   原因:指导者水平有限。 能力开发不彻底。   表现:在职培训计划没有长期坚持。   原因:工作琐事的影响。 一、师带徒 师带徒:又称学徒培训、撘胀脚嘌禂 (Apprenticeship Training) ,是指由用工单位招收学徒工,在师傅的直接教导下通过生产实践活动,学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方式。 学徒培训是人力资源开发非常有效的形式,特别是技术工种的技能开发,它将学校培训和工作中培训两者的优点结合为一体,其效果更加突出,因而值得推广。一般在需要手工艺的工作上使用这种培训,如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工。在培训中,这些学徒身份的员工收入低于负责指导他们的师傅,培训期依据所需技艺的不同而变化。 师带徒的评价 学徒培训适用范围广,培训数量大,能利用己有的设备和技术,因此很多国家都有学徒培训制度。建国以来,我国有80%以上的新技术工人是通过学徒培训的方式培训出来的。 学徒培训的缺点在于偏重技术操作方面的训练,而在理论学习上显得不足,从而限制了学习广度和深度。 二、导师制 导师制是一种教育制度,与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久,早在十九世纪,牛津大学就实行了导师制,其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习,还要指导他们的生活。 近年来,国内各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一种新型的教育教学制度棗导师制,以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念,更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种摰佳关系,针对学生的个性差异,因材施教,指导学生的思想、学习与生活。 导师制从制度上规定教师具有育人的责任,使教师在从事教学科研以外,将对学生进行思想、学习、科研、心理等

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