第五章__人力资源规划.ppt

第五章 人力资源规划 章节框架 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 第三节 人力资源战略规划的执行 第四节 人力资源信息系统 第一节 人力资源规划概述 指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 2、理解要点 （1）人力资源管理是企业经营管理活动中的一个子系统，人力资源规划根据企业的经营状态而变化。 （2）人力资源规划应该包括两个部分： 一是企业在特定时期的人员供给和需求进行预测； 二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量、质量这两个方面进行。 3、人力资源规划要解决的问题 人力资源规划以未来为导向，主要关注三个内容： （1）组织未来的成功需要什么样的人才，需要多少？ （2）组织现在拥有什么样的人才，拥有多少？ （3）如何使供需达到平衡？ 二、人力资源规划的类型 长期一般为五年以上，主要是确立组织的人力资源的战略。 中期规划一般是1年以上、5年以内，主要是根据战略规划来制定人力资源的战术规划。 短期规划的期限较短，一般为1年以内。主要制定作业性的行动方案。 2.战略规划、战术规划和行动方案 战略规划：研究组织的发展目标和各种内外环境因素的影响，预计组织未来对人力资源的总体需求。 战术规划：对组织未来面临的人力供需形势作出详细预测。 行动方案：根据预测结果制定具体措施和步骤。 3.总体规划和业务规划 总体规划：属于组织人力资源管理的战略规划，以组织的战略目标为依据。 业务规划：是总体规划的展开和具体化，战术规划和行动方案都属于业务规划。 三、人力资源规划的内容 （一）人力资源总体规划： 指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么等。 （二）人力资源业务规划 四、人力资源规划的意义和作用 1.人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4.人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义 人力资源规划的纽带作用 五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 1.与薪酬管理关系 需求预测作为企业制定薪酬计划的依据，企业薪酬政策也是预测供给需要考虑的重要因素。 2.与绩效管理关系 绩效考核是人员需求和供给预测的重要基础。 3.与员工招聘关系 4.与员工配置关系 员工配置的重要作用是进行内部人力资源供给，在人力资源需求预测出来后企业就可以预测结果和现有人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给实现两者平衡。 5.与员工培训关系 体现在质量方面，供需预测结果是培训需求确定的重要来源。通过培训可以提高内部供给的质量，增加内部供给。 6.与员工解聘的关系 第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 （一）核查现有人力资源 （二）预测人力资源需求 （三）预测人员供给 （四）确定人员净需求量 （五）制定匹配政策 （六）确定执行计划 （七）反馈调整 （一）核查现有人力资源 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。 整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。 人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 企业现有的人力资源核查，就是利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。 （二）预测人力资源需求 未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点： （1）组织环境信息。 如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等；根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和