招聘和员工关系概述.pptVIP

目 录 一、 校园招聘 1、2010校园招聘情况 2、2011校园招聘注意事项 二、如何留住优秀员工 三、日常工作的疑点解答 四、招聘管理制度 09年度排名A、B共离职429人，占离职总人数16.4%，占离职总人数（排除无排名、试用期人员共计1478人）的37.8%。 其中：主动离职351人（较08年256人增长37%）； A、B离职人员主、被动离职比例为4.5:1。 2009年度集团A、B人员离职情况 2009年度A、B类人员主动离职原因分析 按公司分析 按部门分析 按层级分析 按学历分析 按离职原因分析 按入集团年限分析 按年龄段结构分析 其他原因 如何留住优秀员工 贸易、收储、营销分公司离职率偏高，他们由于相对工作区域分散，统一管理难度大，加之部分公司管理不够规范，发生优秀人员流失情况严重； 金海粮油在集团制度落实、精细化管理、留人育人方面做得比较好，未发生优秀人员流失。 1.按公司分析 2.按部门分析 项目 贸易部 财务部 营销 人事行政部 品管部 生产部 储运部 主动离职人数 78 30 38 38 26 104 37 占集团部门总人数比 3.6% 2.6% 2.0% 1.9% 1.7% 1.7% 1.0% 财务和营销部门员工层离职114人（占贸易、财务和营销A/B离职总人数78%），其中42%的人员因找到薪资更高或更有发展工作而离职。 3.按层级分析 主任层36人中有13人感觉工作压力大、个人能力无法符合工作要求而离职。 主任层是集团的中坚力量，也是经理层的梯队人才储备，他们承担着承上启下、上传下达的作用，属于工作经验尚浅但又承担着较多压力的层级，今后需要注重这个群体的承压力培养，合理施压/教会工作方法，提升领导力。 管理层 经理层 主任层 员工层 主动离职人数 2 9 36 304 占集团该层级总人数 1.0% 1.7% 2.2% 1.8% 4.按学历分析 高学历高素质人才不仅对公司规模、岗位性质、工作内容等方面要求较高，同时也会注重工作队生活质量、家庭等方面的影响，忠诚度也随之降低。 　 本科及以上 大专 中专及以下 主动离职 119 112 120 占学历总人数 2.7% 2.0% 1.3% 5.按离职原因分析 离职原因 人数（人） 占比AB总离职（%） 1. 找薪资福利更好的工作/寻求更大发展空间 143 40.4% 2. 疾病/照顾患病的家人/照顾家业 108 30.8% 3. 认为自身能力不符合工作要求或无法适应工作环境 58 16.5% 4. 其他：出国/求学/与同事关系不融洽/回乡结婚或安家等 42 12.3% 6.按入集团年限分析 集团服务年限在1-3年的离职人员最多，占比49% 集团服务年限在1-3年的这个阶段，员工个人发展、薪资增长都处在增长期，稳定性相对较弱，良好的激励机制和发展空间将成为影响员工稳定性的主要因素。 7.按年龄段结构分析 离职高峰期集中在20到30岁，占比61.3% 20-30岁这个年龄段的年轻人更容易受到环境、薪资福利、岗位空间等因素的影响，如果不能给予合适的发展空间，离职可能性非常高。 8.其他原因 排名A、B调动员工离职相对频繁 351人中发生调动的员工共70人（管理层2人、经理层6人、主任层17人、员工层45人），占主动离职A/B总人数的20%，调动员工面对陌生环境、新工作岗位、远离家人等多方面压力，更容易产生思想波动。 需要特别关注的人员群体： 调动员工 主任层员工 高学历员工 年轻员工 （20-30岁） 后备人才库员工 需要特别关注的群体 1）提供职业发展空间 客观评价员工，为表现良好、工作认真、态度端正的员工提供培训和晋升的机会，让所有员工都有机会充分发挥个人能力。 2）建立良好的工作环境 通过员工调查结果改善硬件环境 创造公平、和谐、愉快的企业氛围。尊重员工、关心员工、让员工乐在工作中 3）合理的薪酬、福利待遇 了解市场工资水平，客观地评价员工的工资水平，以确保对内公平合理，对外具有竞争性。 如何留住优秀员工（1/6） 如何留住优秀员工（2/6） 创造公平、公正的企业氛围： 尊重员工：制订政策要充分征求员工（工会）的意见 选拔、奖惩公正： 《员工晋升管理制度》、《员工奖惩制度》 沟通渠道：经常与员工、主任、经理座谈交流，总经理信箱 鼓励创新：《员工职务创造奖励办法》、合理化建议 举办员工活动，增加凝聚力：团队拓展、球赛、节庆晚会 关心员工及家属：结婚/生日祝贺、困难家庭慰问 建立良好的 工作环境 建立合理的薪酬、福利待遇 提供职业发展空间 如何留住优秀员工（3/6） 主动了解员工想法，就问题进行改善： 座谈、日常沟通、满