我国物流企业人力资源管理的现状及其创新思维.docVIP

我国物流企业人力资源管理的现状及其创新思维 针对目前我国物流企业人力资源的现状，从转变人力资源管理角色和开展团队建设两个方面分析了我国物流企业人力资源管理创新的思维和方向，进而提出了人力资源管理创新的策略与措施，即注重企业文化建设；以人为本、促使员工实现自我激励；同时加强培训管理，多方面、多层次发展员工；必要时可以实施外包策略。 一、我国物流企业人力资源的现状 我国现代物流发展正处于起步阶段，与先进国家相比尚有很大差距，但市场潜力和发展前景十分广阔。加快我国现代物流企业的发展，对于优化资源配置，调整经济结构，改善投资环境，增强综合国力和企业竞争能力，提高经济效益，实现可持续发展战略，推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变，具有非常重要和深远的意义。我国加入WTO以后，意味着我国的市场将进一步开放，国外先进的物流企业会源源不断地进驻我国市场，并会加大对物流企业的投资力度，往往会以其优厚的报酬和成功的激励机制与国内物流企业竞争高素质人才。如果我国企业没有一套科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案，本已人才匮乏的物流企业将会面临更为严峻的挑战，人才因素将成为制约我国物流业发展的“瓶颈”。因此，加快物流企业人力资源开发与管理是物流企业急需解决的大问题。 首先，由于计划经济体制中“重生产轻流通”观念的长期影响，我国的物流教育严重滞后于物流产业的发展需求，导致了我国物流企业一方面用不上的冗员过多，另一方面却缺少合格的物流人才。根据有关资料，在我国的物流产业中，具有中专以上文化程度的职工数仅占物流产业职工总数的7.5%。虽然截止到2003年，我国已经开设物流管理或物流工程专业的高校有47所，但是培养出来的人才数量远远不能满足我国物流产业快速发展所带来的人才需求。 另外，由于物流管理的复合型需要以及物流人才融管理、技术操作及研究于一体的特点，使得刚刚走出校门的学生很难立即就适应岗位需要，人才的成长过程比较缓慢。物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理，职工的后续教育也比较薄弱，许多人的观念还停留在物流就是库存加运输的阶段，难以适应现代物流的发展趋势。 其次，物流企业待遇偏低,激励力度不够。就我国的物流企业整体来说，其待遇一直处于偏低水平，对物流方面的高级人才缺少足够的激励措施。在工资、奖金、住房、工作条件等方面，平均主义比较严重，对一些专业技术和管理人才的吸引力不够，甚至出现了一些物流企业现有的高级人才外流到其他行业的现象。 最后，部分企业偏重建设，轻视人才培养。一些物流企业热衷于企业的信息化建设水平的提高，物流的信息化建设是由物流设备和软件应用工作组成的，不管是硬件设施还是物流管理软件系统都只是物流信息化的必要条件，只有在物流信息化人才的正确操作和使用下才能产生期望的效益。企业员工的业务素质怎样,经理的管理素质怎样，变革能力如何,整个外部的应用环境如何等，都将成为物流企业信息化建设效果的直接决定因素。但是不少企业考虑到人才流动的自主性，害怕企业辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此在人才的使用上，采取“榨取式”方针，对人才培养的投入很少，职工的后期教育得不到保障，难以适应现代物流快速发展趋势对人才提出的要求。 二、物流企业人力资源管理创新思维 1. 转变人力资源管理角色 物流企业人力资源管理应该从过去那种行政总务福利后勤角色逐渐转变成为学习型组织、培训教育的推动者以及高层主管的咨询顾问；从传统的只注重个别员工的人事管理态度，向帮助企业管理层为获取长期优势而实现员工贡献最大化这一全新角色的转变。与此相应，物流企业的人力资源管理人员应积极参与企业战略制定，组织业务活动，领导管理变革，帮助建立核心竞争力，传播职能技术，并担当起员工宣传者和倡议者的角色等等。因此，物流企业人力资源的四个新角色可以定位为： a)人力资源管理部门应以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来保证经营战略的成功； b)职能专家角色要求设计人力资源部门和提供有效的人力资源流程来管理人事培训、奖励、晋升及内部人员流动的事项； c)员工的支持者角色意味着人力资源部门需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足其不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让置身其中的全体员工激发出一种自然的学习动力和工作成就感； d)变革的倡导者要求人力资源部门本着尊重企业传统和历史的同时，具备竞争未来的观念与行动。 2. 开展团队建设 团队精神堪称团队之魂，是物流企业人力资源管理的最高哲学。培育团队精神、加强团队建设，物流企业必须眼睛向内，苦练内功： a)确立目标。明确的企业发展目标是员工最好的航行方向。目标越明确、越具体，团队动力也就越大。 b)培育共同价值观。企