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第二节技能/能力薪酬体系 ——以任职者为基础的薪酬体系 一、以任职者为基础的薪酬模式是以员工个人的某些行为或特征作为付酬依据。 技能薪酬模式 能力薪酬模式 （一）、成功实施技能/能力薪酬模式的关键： 1、科学的任职资格体系 2、配套的培训体系与资格认证 3、具有弹性的组织结构 （二）、技能/能力薪酬模式对组织管理的影响 技能薪酬模式设计 二、技能薪酬模式是以对员工的技能评估为确定薪酬高低的依据。 技能薪酬模式适用于产出与所需技能有直接联系的组织中的成员，如科技人员、专业咨询人士、技术工人等，广泛应用于知识密集型行业、制造业和组装业领域的工作。 1、技能方案的类型： 专家型——深度技能 通才型——广度技能 广度技能：以工作为基础 以技能为基础 三、技能薪酬体系设计流程与步骤 1、成立工作小组： 指导委员会、 设计小组、主题专家 2、进行工作任务分析：？（技能分析与评估） 把工作任务转化为能够被认证、培训及付酬的各种技能模块。 3、技能模块的界定（技能等级的划分） 划分技能模块——工作任务组合与分类 ? 技巧：大类划分——工作描述相似或同类的工作 一般与职类、生产流程有关； 等级划分——根据重要性与难度程度评价得分划分区间 ４、确定技能各等级薪酬水平 ? ５、技能的培训与认证 ? 什么是技能模块? 技能：分析的最小单位，一个人所做工作的具体说明。 技能模块：技能、活动或行为的集合。 如何进行转换? 在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度，并对工作任务进行组合，为技能模块的界定和定价打下基础。 １、工作任务评价：　重要性评价表 　　　　　　　　　　　 难度评价表 ２、工作任务评价清单创建： 任务的难度和重要性谁说了算？——综合主题专家的意见 工作任务的重要性评价清单 运用组织结构与业务流程确定技能模块及其等级 工作任务分类组合后的技能模块 技能模块定价: 参考市场薪酬水平 模块间相对价值的确定: 技能模块定价表(小时工资) 单位:人民币元 四、技能工资的常用模型 学历工资 学校课程表模式 跨部门模式 工作积分累计模式 技能业绩矩阵 课程表式的技能薪酬结构 技能业绩工资模式(单位:美元/小时) 五、 能力薪酬模式设计：适用于白领工作领域 能力薪酬体系设计步骤： 1、确定核心能力、能力模块 能力是一系列的技能、知识、行为特征以及其他个人特性的总称。 绩效行为能力：达到优良绩效的行为与能力。 2、能力指标等级设定 区分能力差异：在所有职位分类的基础上，对每一类职位建立各自的能力级别和标准。 建立分层分类的任职资格体系 3、评价员工能力，确定能力等级结构,建立薪酬等级结构； 建立分层分类的任职资格体系 任职资格体系：员工承担某一类工作所必备的条件与能力。 员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。 全国范围通用的各行业各工种所需具备的技能/能力资格标准如：行业技术等级标准、各类专业技术职务任职条件等。 确定组织所需要的核心能力： 常用的２０种核心能力 　成就导向　质量意识　主动性　人际理解力　　客户服务导向　影响力　组织知觉性　网络建立　指导性　团队与合作　开发他人　团队领导力　技术专家　信息搜寻　分析性思考　观念性思考　自我控制　自信　经营导向　灵活性等； 人力资源专业人员的一般能力要求： 制定企业战略　业务规划与实施　项目管理　　变革管理　业务流程设计与管理　信息管理　信息应用与开发　 人力专业人员的专业能力要求： 人力资源战略管理　人力资源规划与发展　组织开发与变革　招募管理　学习管理　绩效改善　员工关系　薪资福利 对团队合作能力的定义及等级划分 第三节 绩效薪酬体系 绩效薪酬体系将员工个人或团体的业绩与薪酬相联系，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付具有客观性和公平性。 绩效薪酬体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效的具体表现为完成工作的数量、质量、利润额等。 绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。 * 提高员工技能水平 和组织效率 有利于内部员工的流动 丰富员工的工作内容 人工成本上升 管理成本较高 不利于团队合作 技能Ｃ 堆货工 打包工 清洁工 检验员 测试员 装配工 铆工 技能Ｂ 领导、监督 与计划的责任 技能Ａ 什么是技能模块？ 如何转换？ —— ——　 —————————— ——————————　 该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？ ０＝不执行该项