第五章 激励理论及其运用.pptVIP

99企业管理咨询研讨会 第五章 激励理论及其运用 第一节 激励的内涵 第二节 激励理论 第三节 激励理论的运用 第一节 激励内涵 一、激励概念 内容性激励理论 －WHAT －解释真实激励员工努力工作的具体内容 过程型激励理论 －HOW －人们的行为是如和被激发、引导和延续 1、马斯洛(Maslow)需要层次理论 （1）理论的基本内容 人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需要. 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化和例外。 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。 （2）理论评价 这种理论的划分缺乏实证主义的研究、缺乏实证材料，也就是说没有确切的实例支持。 理论的 满足不同层次的需要 满足不同人的需要 2、赫兹伯(Herzberg) ——双因素理论 （1）基本内容 是赫兹伯格和他的助手们在匹兹堡心理研究中心工作成果。在20世纪的50年代后期，他们访谈了该地区的9个企业的200多名工程师和会计师，要求被访者回答两个问题： A、什么时候你对工作感到特别满意？ B、什么时候你对工作感到特别的不满意？ 通过以上的调查结果，提出了“双因素理论”的基本观点。 正确处理保健因素与激励因素的关系（案例：高薪养廉？） 工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。（案例：褚时键） 注重深度激励—内在激励：工作丰富化 （小资料：索尼公司的内部轮换制度） 3、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论 （1）理论的基本内容 生存需要(Existence )。 这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。 关系需要(Relation)。 这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 （ 1 ）理论的基本内容 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 权力需要（need for power） 影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。 合群需要（need for affiliation） 渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色 。 （2）在管理中的应用 讨论： 具有高度成就感的人是国家和企业的重要人才？ 1、佛隆(Vroom)的期望理论 佛隆(Vroom)首先提出期望理论，他认为人会采取某种行为（如努力工作）倾向的强度，乃是取决于该行为后可以得到某种结果的期望强度，以及这种结果对个体的吸引力如何。 在任何组织中，员工会注意如下三个问题： (1)、如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？ (2)、如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖励？ (3)、我对这种报酬或奖励有何感想，是不是我迫切希望得到的？ 员工所关心的三个问题，对应三种关系 关系一：努力－绩效的关系 关系二：绩效－奖励的关系 关系三：奖励－个体目标的关系 发现员工重视的报酬和奖励是什么。 加大组织期望行为与非期望行为之 间的效价差值。 建立科学合理的奖酬体系。 目标设定理论概念构架 目标难度：目标的挑战性和达到目标所需要的努力程度 目标具体性：目标的清晰度和准确度 员工对目标的接受度：员工接受目标的程度 员工对目标的承诺：员工对达到目标的动机和责任感 管理者要善于与员工一起设定有一定难度的目标，可使员工在工作完成后有一定的工作成就感。 与员工设定的目标必须是明确而具体的数字目标。 对员工的工作绩效要及时回馈，使其在阶段性的工作当中，不断地接近当初所设定的目标。 建立组织与个人目标的连接，将组织目标分化成个人工作目标。如此一来，员工在努力实践组织目标的过程中，就会不断地看到实现自己目标的希望，使员