4-21第六章薪资结构设计.pptVIP

第六章薪酬结构设计 第一节薪酬结构的原理及其设计方法 开篇案例（P193-194）美国联邦政府通用薪酬标准表 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 二、薪酬结构的内涵及其相关概念 二、薪酬结构的内涵及其相关概念 薪酬变动区间与变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率 不同薪酬变动比率所产生的影响 （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响 不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响 薪酬区间渗透度 通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化 （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 薪酬等级设计举例 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1） 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2） 三、薪酬结构设计的步骤 三、薪酬结构设计的步骤 薪酬结构设计的步骤（6.1） 薪酬结构设计的步骤（6.2） 薪酬结构设计的步骤（6.3） 薪酬结构设计的步骤（6.4） 薪酬结构设计的步骤（6.4） 薪酬结构设计的步骤（6.5） 薪酬结构设计的步骤（6.6） 第二节薪酬宽带 一、何谓“ 薪酬宽带”？ 传统薪资等级制与薪资宽带 传统薪资等级制与薪资宽带 职位薪资体系下的宽带薪资结构 二、宽带薪酬的特征和作用 二、宽带薪酬的特征和作用 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 三、薪酬结构设计的几个关键决策 薪酬宽带内部的差异性定价 实施宽带薪酬结构的几个要点 通用电气零售商财务服务公司薪酬宽带：一级 通用电气零售商财务服务公司薪酬宽带：三级 通用电气零售商财务服务公司薪酬宽带：五级 战略匹配原则： 薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高，从而服务于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有意义，即根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工行为，推动企业战略实施。在引入宽带薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通，都应该紧扣企业人力资源战略。 全面激励原则： 薪酬并不是万能的，必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激与负激相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合。 内部公平原则： 企业薪酬管理的公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊沙克（Joe E.Isaac）指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础，其公平性主要体现在两个方面：一是结果的公平，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯（J.Stacy Adams）1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。二是程序的公平性，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。 来源：薪酬宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪酬带”（Banding）或“薪酬宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪酬系统中，大量的薪酬等级被少数相对范围较宽的薪酬宽带所取代。 宽带型薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 最大的特点：压缩级别 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 传统薪酬结构：通常超过20个等级,每个区间变动比率却只有40-50%左右 宽带薪酬结构： 一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上，其中典型的宽带薪酬结构不超过四个等级，每个等级的区间变动比率则可能达到200-300% 性质：薪酬宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 见P213，图6-11（职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构） P214图6-12（技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构） 高