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（三）企业培训的八大误区 误区之一:培训是消费。 误区之二:培训就是“缺啥补啥”。 误区之三:高学历者不用培训。 误区之四:要有立竿见影的效果。 误区之五:培训内容由领导决定。 误区之六:培训是主管的事情。 误区之七:不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。 误区之八:认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽。 * * #热点之三：企业家薪酬及新酬管理误区 1.确定企业家薪酬的原则 (1)“按劳分配”原则 (2)“按职责分配”原则 (3)“按资分配”原则 (4)“按知分配”原则 (5)“激励报酬”原则 (6)“市场化”原则 * * 2.制定企业家薪酬的主要影响因素与模式 从国内外的情况看，一般采取年薪制并辅助以股票期权制，具体模式及其报酬结构有： （1）准公务员型模式：基薪十津贴十养老金计划；（2）一揽子模式：单一固定数量年薪； （3）持股多元化型模式：基薪十津贴十风险收入（效益收入和奖金）十养老金计划； （4）持股多元化型模式：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入十养老金计划； （5）分配权型模式：基薪十津贴+以”分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入十养老金计划。 * * 企业家薪酬的主要影响因素 1、企业家的行为成本 2．企业家的贡献 3．企业家承担的风险 4．企业家的机会成本 5．企业支付能力，盈利状况 6．企业整体性激励 7．政府法律、法规 * * 综合上述分析，本文提出企业家薪酬确定的模式如下： 薪酬结构：企业家薪酬＝基本工资十股份收入十风险收入十期权收入 企业目标： MaxΣ（企业收益一企业家薪酬） 约束条件：企业家薪酬/一般职工的薪酬≤K（内部约束条件） * * （二）现代企业薪酬管理的四大误区 误区1：把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。 误区2：迷信个人绩效工资制,认为其有利于鼓励竞争,能够促进组织绩效。 误区3：薪酬激励手段万能化。 误区4：薪酬应该采取秘密发放的方式。 * * #热点之四：职业生涯设计 是将员工个人发展与企业发展协调、匹配、整合起来，实现两者共同发展的新理论和新方法。 * * #热点之五：绩效考评方法的不断发展和创新 在量表法、图尺度法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法的基础上，又出现了目标管理法、行为锚等级评价法等方法， 现在又有360度考评法、平衡计分卡法等新的方法。随着实践的发展，人力资源考评方法会进一步发展和完善。 * * #热点之六：国际化背景下现代企业文化与现代企业人力资源管理 （一）现代企业文化结构深层解析 企业文化的内涵 * * 1、物质文化 企业物质文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的一种以物质为形态的表层企业文化。 是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶 包括企业环境、企业基本要素和企业应用要素。 * * 2、行为文化 企业行为文化是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。 行为文化主体内容： （1）企业发展战略； （2）企业制度； （3）企业民主； * * （4）企业角色行为 企业家行为； 企业模范人物行为； 企业员工群体行为。 * * 3、精神文化 企业精神文化是由企业的文化心理积淀的群体意识的总和，是物质文化、行为文化的升华，是企业文化的核心文化，是企业的上层建筑。 企业精神文化主体内容： （1）企业哲学； （2）企业价值观； （3）企业精神； （4）企业道德。 * * （二）现代企业文化建设的九大误区 误区之一：企业文化等于企业管理 误区之二：企业文化等于思想政治工作 误区之三：企业文化缺乏个性 企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是其独特性。从某种意义上讲,没有个性就没有企业文化。 * * 误区之四： 企业文化层次、结构失衡。 误区之五：实施措施和配套措施不力，实际运作流于形式。 误区之六：持续创新的能力不够。 * * 误区之七：无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。 误区之八：企业文化本质的理解狭义化。 * * 误区之九：企业文化的“国企病”。  1、企业经营目标的两元化； 2、企业管理思想的模糊化； 3、员工集体意识的淡化。 * * （三）现代企业文化建设中的四对关系 1、融入世界潮流与保持中国特色的关系 2、创新特色与继承传统的关系。 3、专家创意与群众参与的关系。 3、专家创意与员工参与的关系。 4、坚持用创新的企业文化成果教育员工与转化为现实生产力的关系。 * * 一般的情况是，或由领导苦思冥想，或由少数秀才发挥才华，或由专家学者画龙点晴。由此确立的文化理念和企业精神，到底有多少存在的合理性？到底有多少员工参与？到底有多少经过了实践检验的成份？ * * *