组织基础与人力资源管理.pptVIP

管理者与领导者的区别 管理者是被任命的。 领导者可以是被任命的，也可以是从一个群体中产生的。 行为理论 俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 管理方格论 俄亥俄州立大学的研究 领导者行为的独立维度： 定规维度 是指为了到达组织目标，领导者界定和构造自己与下属角色的倾向程度。 关怀维度 是指一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系程度。 领导者可分为四种类型： 高关怀－高定规 高关怀－低定规 低关怀－高定规 低关怀－低定规 密歇根大学的研究 领导行为划分为两个维度： 员工向导 领导重视人际关系，考虑下属的需要，并承认人与人之间的不同。 生产向导 强调工作的技术或任务事项，其关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为到达目标的工具。 研究结论： 员工向导型的领导者与高生产率和高工作满意度成正相关； 生产向导型领导者与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 管理方格论 把领导者按他们的绩效导向行为（对生产的关心）和维护导向行为（对人员的关心）进行评估，给出等级分值。以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。 乡村俱乐部型管理： 特别注意满足人们对舒 适友好的组织气氛和工 作节奏的需求 协作型管理： 工作成就来自人们的 献身精神，用组织目 标中的共同利益把人 们结合起来 任务型管理： 把人的干扰因素降到 最低，通过安排这样 的工作条件来取得效率 组织型管理： 既要完成工作，又要使 人们满意以保持士气， 通过两者的平衡，以求 得适当的组织绩效 贫乏型管理： 只可能维持组织成员的 地位，工作越省事越好 1 2 3 4 5 6 7 8 9 对生产的关心度 高 高 低 9 8 7 6 5 4 3 2 1 对人的关心度 权变理论（领导方式情景论） 菲德勒权变理论 赫塞－布兰查德的情景理论 路径－目标理论 领导者参与模型 菲德勒权变理论 观点 各种领导方式都可能在一定环境内有效，而这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。 设想一个你最不愿共事的人，此人是你现在的同事或过去的同事，这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这个人的印象。 令人舒服 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不舒服 友好 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好 拒绝 8 7 6 5 4 3 2 1 接受 对人有帮助 8 7 6 5 4 3 2 1 对人无益 不热心 8 7 6 5 4 3 2 1 热心 紧张 8 7 6 5 4 3 2 1 轻松 疏远 8 7 6 5 4 3 2 1 接近 冷漠 8 7 6 5 4 3 2 1 热情 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 支持 8 7 6 5 4 3 2 1 敌对 讨厌 8 7 6 5 4 3 2 1 有风趣 喜欢争吵 8 7 6 5 4 3 2 1 幽默 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫 有效率 8 7 6 5 4 3 2 1 无效率 郁闷 8 7 6 5 4 3 2 1 开朗 开放 8 7 6 5 4 3 2 1 防备 菲德勒的LPC问卷 领导两种类型： 任务取向型（低LPC型）： 对这种同事的评价大多用敌意的词语。