组织首先提出解除劳动关系.pptVIP

是组织首先提出的解除劳动关系 这种组织主导型的解聘又可以分为“开除”和“辞退”两种形式。 开除，指的是由于员工个人方面的原因引起组织的解聘决定； 辞退，指的是由于组织要减少劳动力的数量，而不是由于员工个人方面的原因引起的组织解聘决定。 * 在美国，员工离职率的计算方法是： 年度离职率=月度离职率X12 组织中的离职率可以细分为：辞职率、退休率、开除率和辞退率。 月度离职率 = 本月员工离职总量 本月员工平均数量 × 100 * 四、员工下岗和提前退休 解雇，通常是想通过解雇工人来降低费用，但是需要注意的是解雇本身也会引起很多费用的发生，包括直接费用和间接费用。 * 中国国有企业开展“减员增效”活动。其含义是通过减少国有企业劳动力的数量来降低企业的成本，提高企业的盈利能力和生存能力。 * 第三节 管理人员的选拔与发展 一、管理人员选拔的特殊性 一项调查表明： 第一，高级管理人员应该具备的品质，包括诚实、自信、身心健康、具有战略眼光，以及比较强的思想交流能力； 第二，继任者应该从公司内部提拔。 * 遴选管理人员容易出现的错误有： 第一，用人标准不明确； 第二，用人标准规定得太死太窄，缺乏灵活性； 第三，在选拔管理人员时求全责备，脱离实际，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人才时抱有过高的期望； 第四，由于没有准确把握时机而浪费金钱。 * 二、管理人员的遴选 管理人员的遴选，需要测验——测试和考察。 评价中心——指的是一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。 * 评价中心的具体内容，通常包括以下几种形式： 第一，分内工作，即在文件篓中放置信件、备忘录和电话记录等文件； 第二，无主席的集体讨论； 第三，管理竞赛，也称为商业游戏，即把工作候选人分组，不为应试者分派角色； 第四，开报告会； 第五，与工作申请人进行面谈。 * 评价中心的要求是： 第一，同时采用多种方法进行测试； 第二，考官经过良好的训练，可以采用标准化的方法作出推断； 第三，全面分析每个评审人员独立作出的评价结果，对应试者的行为进行集体评价，以避免个人评价可能出现的偏见问题。 * 评价中心可能出现的问题有： 第一，不认真考虑候选人过去和现在的工作情况，不分析实际需要而盲目采用评价中心方法，或者在准备不充分的条件下草率使用； 第二，对评审过程中的信息缺乏控制； 第三，没有正确估计评价中心方法的成本和收益。 * 三、管理的发展 管理发展，是指通过传授知识、改变态度和增进技能，以提高经理人员目前或未来的工作绩效所做的所有努力，其目的是向经理人员提供胜任其工作的领导技能，因此可以把管理发展看作是经理人员的技术训练。 * 在管理能力的开发过程中，需要遵循以下几个基本原则： 第一，根据组织发展的需要确定训练内容； 第二，仔细挑选受训人员； 第三，训练在内容上应该是有效的，即讲授内容应该与工作有直接的关系，反映工作所要求的特定行为、活动和目的； 第四，用“培训后工作”来确保培训的实用价值。 * 阿里巧巧 阿里巧巧