考核内容和标准.pptVIP

中山博网科技?深圳威思德策划 4、考核标准的制定 （1）量化控制标准——生产、销售部门 （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的 三、考核什么——考核的内容和标准 * 三、考核什么——考核的内容和标准 注：考核中效率与效果的关系 目标实现 资源利用 低浪费 高成就 * 三、考核什么——考核的内容和标准 6、考核权重 5、定性与定量考评 定性考评 定量考评 S-特优级 100+10分 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分 高级管理层 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 中级管理层 普通员工层 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% * 1、考核表格的设计 （1）实用性： ——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： ——容易操作才具有实用性 （3）数字化： ——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： ——相同职级的标准统一、格式统一 四、怎么考核——考核的方法和程序 * 2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表 四、怎么考核——考核的方法和程序 附：制定工作计划表要注意的几点： ——要明确、量化工作任务的内容 ——要确切标出完成工作的时间 ——要列出执行责任人、相关检查人 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 适用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 备 注 1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一 2、特殊部门期限另行确定 3、确定考核的期限 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 自我鉴定 直属上司考核 主管领导审核 汇总上报 人事考核部门组织实施 4、考核的一般程序 互动沟通 互动沟通 考核反馈 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 5、考核方法种种 （1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法 注意： 任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 5、考核方法种种 ——评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 ——关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 ——适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法 * 6、考核的时间安排 高级管理层 中级管理层 普通员工层 职级层次 开始时间 季（月）末2天 执行天数 半年（季）末5天 年末10天 5天 10天 20天 四、怎么考核——考核的方法和程序 注：某集团公司考核案例 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 7、考核中应注意的几个问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份 （6）防止考核误区 * 四、怎么考核——考核的方法和程序 （6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则 * 五、谁考核谁——考核的主体与客体 1、360°全员考核 ——每个人既是考核者又是被考核者 （1）上对下的考核（80%） ——体现在经常性的考核工作中 （2）平级考评（10%） —