职业经理人12大技能之二.ppt

考核的方法 等级评分法 ——90特优、85-90优、80-85甲 ——根据评估分数分配奖酬 平均分数法 ——下属不管多少人，人均85分（避免都打高分、或低分）。 由上向下打分法 ——总经理先给各部门打分，如： GM 85 60 92 84 80 70 65 各部门按总经理 打的分数作为平均分 绩效影响因素 P=C X M X E P——绩效 C——能力 M——工作动机（意愿） E——环境 态度 知识 技巧 能力 工作满意度调查 每年做一次，与去年做比较，找出问题出在哪里？ 第十项修炼——主持会议 会议类型 成功会议的要诀 如何做好准备工作 会议的程序 主持人的角色 如何应付状况 如何做好会议记录 增加会议效果的技巧 主持会议 “经理人不是在做事便是在开会” ——杜拉克 会议的三种类型 讨论型会议——沟通意见、交流信息； 传达型会议——传达信息、发布信息； 共识型会议——产生共识、激励为主； 主持会议的技能 如何分辨会议的类型？ 会前的准备工作； 议题的选定； 参与会议人员的确认； 场地的布置； 座位的安排； 主持会议的技能（续） 主持人如何控制场面与时间； 如何作会议记录； 如何处理争议； 如何引导发言； 如何作成结论； 会后如何跟进； 未尽事宜的协调等； 会议的类型 共识型 传达型 讨论型 成功会议的要诀 明确的目标 正确的对象 适当的主持人 事前的充分准备 会议管理能力 第九项修炼——绩效考核 为何需要考核 绩效考核的程序 考核项目 考核的时机和考核注意的事项 绩效考核 绩效考核与企业文化 ——要奖励哪种类型的人？ ——组织形态如何？ ——生产业？服务业？创新型？成本型？ ——组织的能力如何？（管理成熟度、财务能力、股东支持？） ——员工的需求层次？ 绩效考核的技能 找出关键绩效指标 将绩效指标转换成员工行为标准 制定绩效标准 评价成果的面谈、沟通技巧 绩效检讨与指导修正的能力 不同类型员工的激励策略 绩效考核的工具 平衡考核办法 加权指数法 倾听技巧 观察法 咨询技巧 为何要考核 确保成果 激励士气 提高实力 强化公司竞争力 考核目的 人事训练 薪资管理 任用管理 升迁管理 专案验证 拟定员工 发展计划 组织发展 的依据 360度绩效考核制度 360度 绩效考核 自我评估 项目主管 部属 客户 直属主管 同事 其他主管 绩效考核的向度 根据工作的性质而定； 依公司的策略目的而定； 依行业别的性质而定； 工作性质——投入（INPUT）、过程（PROCESS）、产出（UOTPUT）；——三个向度。 INPUT——KAS； PROCESS——行为、态度； OUTPUT——业绩、管理绩效； 策略目的——如考核以产出（销售量）为主，业务员就不愿意推销新产品； 行业别——行业不同，考核的要素往往不同；（见下页） 银行业 百货业 1、业务量 2、正确性 3、敏捷性 4、研究力 5、完全性 6、勤勉性 7、精巧度 8、督导力 9、理解度10、记忆力11、协调性12、自制力 13、持续性14、业务态度15、知识16、健康 柜台人员 1、容貌仪态 2、工作知识 3、商品知识 4、服务态度 5、敏捷性 制造业 督导者 1、人际关系 2、品质管理 3、进度控制 4、维护 5、指导性 6、作业知识7、信赖度 8、判断力 9、主动性 10、创造力 11、健康 经理人绩效考核的向度（6类18项） 考核 做决策 影响他人 资讯搜寻 与给予 关系建立 自我管理 专业知识 的理解 激励、奖赏 问题解决 规划与组织 咨询与授权 监控、澄清 信息的告知 了解企业运作 运用专长 运用财务统计技术 冲突管理、团队建立 人际网络、支持部属 行事诚正 展现适应力 发展自我 成就动机 绩效考核的方法 过去导向 考核法 评估尺度法 检核表法 强迫选择法 重要事例法 行为定锚法 目标管理法 绩效考核的方法 人员 比较法 排列法 配对比较锚法 强制百分比分配法 绩效考核的方法 未来导向 考核法 自我评估例法 心理评估法 评价中心法 绩效考核的程序 战略目标 绩效成果 关键绩效 绩效目标 考核的项目 目标达成性（公牛） 规范遵从度（猎犬） 学习与创新（老鹰） 团队关系（蜜蜂） 忠诚度 制定绩效合约 一式3份，年终检查。 考核成果 目标达成性 业绩达成150万给8分（10万-1分） A级客户10家给7分 （1家-1分） 新客户20家给8分 （2家-1分） 规范遵从度 周报表40次给8分 信息回馈80次给8分 客户服务项目10项给6分（1次-1分） 考核的时机 定期（日、周、月、季、年）