管理学基础 14人力资源管理[武汉理工].ppt

第十四章 人力资源管理 学习计划 主要内容 要点回放 过关斩将 了解人力资源管理的含义及职能 掌握人力资源管理的目标 掌握人力资源规划内容 掌握工作分析理论及技能 掌握人力资源的选聘、培训知识与技能 主 要 内 容 第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划与工作分析 第三节 人力资源管理的实施 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源管理的含义 二、人力资源管理的职能 三、人力资源管理的目标 一、人力资源管理的含义 人力资源是指组织中的从事各类业务的劳动者，能够通过其劳动给组织创造价值和使用价值的人，是一种特殊的资源——是活的资源，是存在于人体内的体系资源和智力资源。 人力资源管理，即对组织中的人力资源进行的管理，指为了最大限度地提高人力资源的使用效率和满足员工自身的需求，对组织的人力资源进行系统地开发和管理的过程。主要内容包括人才资源规划、招聘和选拔、薪酬福利管理、培训和开发、绩效考评和激励、员工关系管理等。 二、人力资源管理的职能 人力资源管理的职能有以下几个方面： 人力资源规划 职务分析与人员甄选 员工培训与职业开发 绩效管理与工作考评 薪资分配与工作激励 人员调整与劳动关系 三、人力资源管理的目标 找到组织需要的人才 有效整合人、财、物资源 对人的维护与激励 管理过程的跟踪与调整 人力资源的潜能开发 第二节 人力资源规划与工作分析 一、人力资源规划 二、工作分析 一、人力资源规划 人力资源规划的内容 二、工作分析 工作分析：是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，把每个职位的工作内容加以分析，清楚地掌握职位的固有性质及组织内各职位之间的相互关系，从而确定该职位的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任，实质就是对某个职位的工作内容及有关因素做全面、系统、有组织地描述或记载。 工作分析的任务：是建立规范的职务说明书，包括职务工作说明和职务任职规范。 职位分析的程序：包括三个阶段：准备阶段、调查阶段和分析总结阶段。 职位分析的方法：包括观察法、面谈法、问卷调查法、参与法和关键事件法等。 工作设计：包括工作内容设计、工作职能、工作关系、工作结果和结果反馈。 第三节 人力资源管理的实施 一、人力资源配置的原则 二、人员选聘 三、人员培训 四、绩效评估 一、人力资源配置的原则 要素有用原则 能位对应原则 互补增值原则 动态适应原则 弹性冗余原则 二、人员选聘 选聘人员的来源：选聘人员的来源较多，如学校、人才市场、其他组织等。一般情况下，组织可以通过广告应聘者、员工或关联人员推荐以及职业介绍机构推荐等渠道获取必要的选聘人员。组织可以通过外部招聘和内部晋升两种方式选聘员工。 人员选聘的程序和方法：制定招聘计划、发布招聘信息、人员选拔、选定录用员工、评价和反馈招聘效果。 三、人员培训 人员培训的目标：旨在提高员工队伍素质，促进组织的发展，实现补充新知识、提炼新技能，全面发展能力、提高竞争力，转变观念、提高素质，交流信息、加强协作的目的。 人员培训的方法：按所在职位的不同，可分为新进员工培训、在职培训和离职培训；按培训的目标和内容不同，可分为专业知识与技能培训、职务轮换培训、提升培训、设置助理职务培训和设置临时职务培训。 四、绩效评估 绩效评估：是组织定期对个人或群体的工作行为及业绩进行考察、评估和测量的一种正式制度。绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据；为组织发展提供了重要的支持；为员工提供一个有益的“镜子”；为确定员工的工作报酬提供依据；为员工潜能的评价及相关人事调整提供了依据。 绩效评估的程序：确定特定的绩效评估目标；确定考评责任者；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；备案考评结论。 绩效评估的方法：主要有个人自我表现评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、目标管理法等。 一、复习思考题 人力资源管理的具体工作有哪些？ 如何制定人力资源管理计划？ 如何实施招聘工作？ 如何实施员工培训工作？ 二、阅读分析题（见案例“医药公司怎么了”） 三、实训操作题 实训项目：企业人力资源管理调查 * 学 习 计 划 编制、劳务成本降低，生产率提高 退休解聘计划 减少非期望离职率，雇佣关系改善，减少员工投诉与不满 劳动关系计划 离职率降低，士气提高，绩效改善 评估与激励计划 素质与绩效改善，培训类型与数量，提供新人员，转变员工劳动态度 教育培训计划 后备人员数量保持，改善人员结构，提高绩效目标 人员接替与提升计划 部门编制、人力资源结构优化，绩效改善，职务轮换 人员使用计划 类型、数量对人力资源结构及绩效的改善等 人员补充计划 总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意